專題
中級經濟師《人力資源管理》是考試的熱門專業(yè)之一，考試難度適中，題型均為客觀題，真題對于備考有指導作用，下面分享真題，以供練習。
1.某地職工年平均工資為12萬統(tǒng)籌基金在該年度內支付一個患者的醫(yī)療費用最高支付限額是（）。
A36萬
B.60萬
C.48萬
D.24萬
2.用人單位未按時足額繳納社會保險費，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日向用人單位加收（）滯納金。
A.萬分之四
B.萬分之五
C.千分之五
D.千分之四
3.企業(yè)規(guī)模越大人員流動率越低的原因不包括（）。
A.大型企業(yè)有更多內部輪崗
B.大企業(yè)員工有更大的晉升空間
C.大企業(yè)的紀律更寬松
D.大企業(yè)提供的更高水平工資
1.【答案】C
【解析】統(tǒng)籌基金在一個年度內支付一個患者的醫(yī)療費用到一定數額以后就要封頂，也就是最高支付限額，一般控制在當地職工年平均工資的四倍左右，即12×4=48萬。
2.【答案】B
【解析】用人單位未按時足額繳納社會保險費，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日向用人單位加收萬分之五的滯納金。
3.【答案】C
【解析】大企業(yè)提供的相對較高的工資水平，可能是對大企業(yè)嚴格紀律約束所提供的一種補償性的工資差別，因此C項不正確。
2023年中級經濟師考試均為客觀題，下面分享2022年《人力資源》考試真題和解析，以供各位考生練習。
1.“不同評價者對同一員工的評價基本相同”體現的有效績效管理的特征是（）。
A.敏感性
B.可靠性
C.實用性
D.可接受性
【答案】B
【解析】可靠性是指有效的績效管理體系能夠做到:不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同
2.長期失業(yè)率是指在勞動總人口中，失業(yè)時間達到（）的失業(yè)者所占的比例。
A.2年以及2年以上
B.3年以及3年以上
C.半年以及半年以上
D.1年以及1年以上
【答案】D
【解析】長期失業(yè)率，即失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總人口中所占的比例
3.勞動力市場是一種（）市場。
A.期貨
B.資本
C.要素
D.產品
【答案】C
【解析】勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。
4.關于基本養(yǎng)老保險制度的說法，錯誤的是（）。
A.養(yǎng)老保險待遇只能在達到法定退休年齡后才能享受
B.靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險，由當地政府和個人共同繳納
C.實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合的模式
D.基金主要由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成
【答案】B
【解析】無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險的，應當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶。
距離2023年中級經濟師考試只剩十天左右，備考氣氛越來越緊張了，在最后的沖刺階段，真題的訓練不可少，建議大家可以每天做一些真題，保持每年都能有所進步。快來一起練習下面的人力資源管理的真題吧。
1、【多選】下列屬于組織結構權變因素的有（）。
A.組織環(huán)境
B.組織戰(zhàn)略
C.地區(qū)分布
D.組織規(guī)模
E.組織生命周期
【答案】ABDE
【解析】本題考查組織結構權變因素組織結構權變因素包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術、人員素質、組織規(guī)模、組織生命周期。C選項屬于組織結構的特征因素，故本題正確答案為ABDE。
2、【多選】對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織而言，戰(zhàn)略性人力資源管理問題包括（）。
A.以穩(wěn)定已經掌握相關工作技能的員工隊伍為出發(fā)點
B.提高士氣
C.薪酬的決策集中度比較高
D.人員招募需求很大
E.員工福利水平往往比較低
【答案】AC
【解析】本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織.(1)人力資源管理以穩(wěn)定已經掌握相關工作技能的員工隊伍為出發(fā)點，保持組織內部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段規(guī)范性、一致性、內部公平性。(2)人員招募.需求不是很大，內部員工能夠得到比較緩慢的晉升。(3)培訓.主要關注員工當前從事工作的需要。(4)績效管理.重點是員工的行為規(guī)范以及員工的工作能和態(tài)度。(5)薪酬管理.更加重視薪酬的內部一致性，薪酬的決策集中度比較高，薪酬的決定基礎主要是員工所從事的工作本身。員工福利水平往往比較高。A項，以穩(wěn)定已經掌握相關工作技能的員工隊伍為出發(fā)點，在(1)中已表述，故A項表述正確;B項，提高士氣是收縮戰(zhàn)略的問題，B項表述錯誤;C項，薪酬的決策集中度比較高，在(3)中已表述，故C項表述正確;D項，說的內部成長戰(zhàn)略，D項表述錯誤。E項，員工福利水平往往比較低，在(5)中員工福利水平往往比較高，故E項表述錯誤。故此題正確答案為AC。
3、下列人力資源管理活動中，與成本領先戰(zhàn)略相匹配的是（）。
A.對職位職責和工作流程規(guī)定比較寬松
B.鼓勵員工大膽創(chuàng)新
C.薪酬水平領先市場水平
D.重視提高運營效率
【答案】D
【解析】本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配;成本領先戰(zhàn)略重視效率;對操作水平要求很高，會比較詳細具體的描述工作內容和職責、任務，強調員工在工作崗位上的穩(wěn)定性。培訓主要針對當前工作需要，績效管理的重點在于員工的行為規(guī)范和對基本工作流程的遵守，特別強調工作紀律和出勤，薪酬水平適中，構成上提高浮動薪酬比重，獎勵節(jié)約成本的員工。故本題選擇D選項【考點來源】第四章戰(zhàn)略性人力資源管理知識點：人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。
下面分享2023人力資源高級經濟師考試真題及解析，高級經濟師考試時間在每年的6月。
一、人力資源高級經濟師考試論述真題
有效的績效管理對于提升公司的核心競爭力具有重要價值。請說明績效管理的主要環(huán)節(jié)及其內容，并論述為有效推行績效管理公司高層、人力資源部門及其他部門應承擔的責任。
答題要點1：
績效管理流程包括四個環(huán)節(jié):績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核
答題要點2：
高層領導支持：績效管理是組織整體戰(zhàn)略管理的一個重要手段，迫切需要得到高層領導的支持。高層管理者如果積極推動績效管理實施，給予員工必要的支持，會使績效管理水平得到有效的提高。人力資源管理部門要全傾投入。人力資源管理部門在整個績效管理的過程中扮演著組織協(xié)調者和推動者的角色。
答題要點3：
在有效推行績效管理中，除了公司高管、人力資源部門外，其他部門也應承擔一定的責任。其他部門應該積極參與績效管理，包括但不限于:提高員工技能和業(yè)績、保證員工發(fā)展和獲得成功、鼓勵員工相互學習、取長補短、共同提高。此外，其他部門還應配合人力資源部門開發(fā)績效管理系統(tǒng)、執(zhí)行考核制度、解決操作問題等。因此，績效管理是全員參與的過程，各部門都應該承擔自己的責任，共同推動績效管理的落地。
二、人力資源高級經濟師考試科目
人力資源高級經濟師考試設有1個考試科目，具體為《人力資源高級經濟實務》，考生在合格通過考試并通過評審后方可獲得高級專業(yè)技術資格。
2023年高級經濟師人力資源管理考試真題整理完畢，有3道案例分析題，1道論述題，有需要的考生趕緊來看看吧！
2023年《高級經濟實務（人力資源管理）》考生回憶試題
一、案例分析題（共3道，第一道20分，第二道25分，第三道25分）
（一）
某大型連鎖餐飲公司因為經濟環(huán)境不好，客流減少，經營業(yè)績持續(xù)下滑，這種情況預計在今后還將持續(xù)一些時間。公司現有家底也僅能支付三個月的工資，公司準備降低人工成本，決策層要求人力資源總監(jiān)給出方案。
1.如果你是人力資源負責人，你會怎么辦？
2.公司決定裁員，應注意哪些內容？
（二）
某公司高管團隊在員工培訓問題上出現了分歧，劉總等人認為員工培訓非常重要，必須持續(xù)加大投入。但張總認為，知識和技能的提升應該是員工自己的事情，企業(yè)只要根據員工的崗位、能力以及績效水平提供薪酬即可，沒必要花那么多錢搞培訓。王總也認為，企業(yè)投入大量資金用于培訓，但有些員工接受培訓后說走就走，企業(yè)難以獲得培訓投資的收益。
1.你是否同意張總的觀點？請從人力資本投資理論的角度，說明一般培訓和特殊培訓的區(qū)別，并在此基礎上分析企業(yè)提供員工培訓的必要性。
2.培訓后有員工離職，怎么降低培訓投入的損失？
（三）
某大型國有獨資企業(yè)，其總部和二級公司的領導干部都是從內部選拔的，能上不能下，知識技能相對老化，觀念陳舊，薪酬與經營業(yè)績脫節(jié)，存在的這一系列問題導致該企業(yè)缺乏市場競爭力。為了解決這些問題，該國有企業(yè)決定建立科學的選人用人機制，準備在重要崗位引入職業(yè)經理人制度。
1.引進和選用職業(yè)經理人的意義和注意事項？
2.在考察職業(yè)經理人候選人時應該注重哪些內容？
二、論述題（共1道，30分）
有效的績效管理對于提升公司的核心競爭力具有重要價值。請說明績效管理的主要環(huán)節(jié)及其內容，并論述為有效推行績效管理公司高層、人力資源部門及其他部門應承擔的責任。
2022年高級經濟師人力資源管理考試真題整理完畢，有3道案例分析題，1道論述題，有需要的考生趕緊來看看吧！
一、案例分析題
（一）
吉姆是某大型跨國公司的高管，負責管理一個由20多名來自世界各地的內部專家組成的虛擬團隊。該團隊的任務是負責公司全球業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略咨詢。團隊里面有的專家工作時間很長了，也有一部分是新加入的。他們的溝通是通過視頻、電子郵件和電話。團隊建設初期，團隊成員就抱怨工作負荷高，出差比較多，團隊成員大部分每月出差2周，他們還要每天給每個人發(fā)自己的資料，每人每天要看上百封的郵件，他們感到身心疲憊，工作效率低。作為團隊負責人，吉姆覺得沒有發(fā)揮到團隊的作用，感覺壓力很大。
1.按照優(yōu)秀團隊的標準衡量，這個虛擬團隊的運作過程存在哪些問題？
2.作為團隊負責人的吉姆，應該采取哪些措施提升團隊的有效性？
（二）
某礦業(yè)公司在改制后，為進一步激發(fā)員工工作積極性，公司自主摸索，制定并實行了績效考核制度，但實際效果很不理想。通過分析發(fā)現，考核只有針對員工個人的，沒有針對組織和部門的。由于缺乏績效的分級分層管理，難以調動公司中層管理人員的積極性。此外，由于對員工的工作過程缺乏監(jiān)督管理，并且考核方式是民主測評，出現了“輪流坐莊”的現象。最后，績效考核的結果只用于確定績效獎金，并沒有充分發(fā)揮作用。
1.按照標準的績效管理流程，該公司在績效管理過程中存在哪些問題？
2.該公司應如何自上而下地建立具有內部一致性的績效考核指標體系。
3.該公司還應該在哪些方面加強績效考核結果的應用？
（三）
某公司是一家大型企業(yè)建筑設計院，有項目經理100余名，這些項目經理經驗能力參差不齊，業(yè)績存在差異。近年來規(guī)劃設計院市場競爭越來越激烈，公司面臨巨大壓力，公司希望加強項目經理隊伍建設，一是要盡快提升項目經理隊伍整體水平，二是要從現有設計師隊伍中選拔一批高素質人才充實項目經理隊伍。與人力資源管理部門討論后，該公司領導意識到勝任素質模型的構建和運用有助于解決公司當前問題。
1.什么是勝任素質模型？如何構建勝任素質模型？
2.勝任素質模型如何幫助公司解決項目經理隊伍建設問題？
二、論述題
高質量的發(fā)展是國有企業(yè)“十四五”時期發(fā)展的重點，企業(yè)在制訂人力資源管理“十四五”規(guī)劃時，應緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略轉型和企業(yè)面臨的問題與挑戰(zhàn)，注重從機制建設、能力建設和基礎建設等方面提升人力資源管理和開發(fā)水平。
企業(yè)制訂人力資源管理“十四五”規(guī)劃，應關注哪些問題？在機制建設、能力建設、基礎建設方面應包括哪些內容？
2022年高級經濟師人力資源管理專業(yè)考試補考真題整理完畢，有3道案例分析題，1道論述題，有需要的考生趕緊來看看吧！
2022年高級經濟師《人力資源管理》補考真題
一、案例分析題
（一）
隨著市場競爭日益激烈，各類組織對管理人才、技術人才等的爭奪也越發(fā)激烈，高級管理人才、尖端技術人才集體出走事件時有發(fā)生，如何設計合理的競業(yè)限制制度已經成為各類組織關注的重點。為制定合理合法的競業(yè)限制制度，某公司專門召開了專題會進行研討，會
上沒有形成共識。針對競業(yè)限制的條款，大家提出如下不同意見：
免費提供經濟師備考類問題解答，幫助您更輕松通過經濟師專業(yè)考試第一，公司技術屬于尖端前沿，所有員工都需要簽訂競業(yè)限制條款。
第二，無須全員簽訂，但可以適當延長期限。
第三，員工離開公司后，不讓從事同類工作可以，但要給予一定經濟補償。
第四，競業(yè)限制條款的設計要按照法律規(guī)定進行，平衡好企業(yè)和員工間的利益。
問題：為保證合規(guī)性，該公司的競業(yè)限制制度要明確哪些要點？
（二）
某公司人力資源經理感到很郁悶，公司發(fā)展新業(yè)務急需大量新興專業(yè)人才，但這類人不僅很難招，即使招來也很難留住，他們普遍反映自己的薪酬水平偏低。分管技術的副總認為應適當調整這些稀缺專業(yè)人才的薪酬水平，但董事長認為，薪酬水平的調整應全公司齊步走，如果單獨調整某些專業(yè)類別人員的薪酬會讓其他專業(yè)的人員感到不滿，何況新興專業(yè)人才的薪酬已經比從一開始就跟著自己干的傳統(tǒng)專業(yè)人員高出很多了，如果再往上調整這些人員的工資水平，則無法給這些資深員工交代。
問題：
1.從人力資源角度分析，是否應當單獨調整新興專業(yè)人才的薪酬水平，并說明理由。（從
經濟學和管理學兩個角度分析）
2.工資差別有哪幾種類型？該公司新興專業(yè)人才與傳統(tǒng)專業(yè)人才之間的工資差別屬于
哪種類型？并說明理由。
（三）
某公司是一家已在A股上市的國有控股科技企業(yè)，是從研究所轉制而來的，經過多年發(fā)展，其收入規(guī)模和利潤都比較穩(wěn)定，但是受到工資總額的限制，員工的薪酬待遇缺乏市場競爭力，難以激勵核心員工，員工創(chuàng)新性、積極性不足。針對此種情況，公司董事會決定運用中長期激勵政策，探索資本、管理、技術等參與分配的方式，鼓勵企業(yè)的負責人、科研、
管理、技術骨干參與中長期激勵計劃，將個人利益與公司利益連接在一起。
問題：
1.該公司決定實施的中長期激勵計劃的作用有哪些？
2.該公司可以采用哪些中長期激勵方式？
3.中長期激勵計劃包括哪些內容？
二、論述題
人力資源高管的能力素質和作用的發(fā)揮，直接決定了組織人力資源管理和開發(fā)的成效，
對組織的持續(xù)發(fā)展有重要影響。
問題：
1.人力資源高管的勝任素質有哪些？
2.人力資源高管在組織中應發(fā)揮的作用有哪些？
2021年高級經濟師人力資源管理考試真題整理完畢，有3道案例分析題，1道論述題，有需要的考生趕緊來看看吧！
一、案例分析題（共3題，第1題20分，第2題25分，第3題25分）
（一）
某企業(yè)為了激勵員工，公司董事會決定實行員工持股計劃。在此制度激勵下，員工士氣高昂，公司發(fā)展迅速并成功上市，造就了幾十個千萬富翁，大部分員工財務狀況有了極大改善。但是，公司上市不久后，從管理層到普通員工都有所懈怠，遲到早退現象經常發(fā)生。員工矛盾增多。例如，勤奮肯干的員工發(fā)現自己的工作得不到肯定，而偷奸耍滑的人得到同樣多的薪酬，于是他們也開始得過且過。新老員工矛盾突出，新員工素質高，但沒有股權，還處處受老員工管制；老員工認為公司上市前他們的薪酬遠遠低于新員工現在的薪酬，新員工應該滿足。公司業(yè)績大幅度下降。
1.根據公平理論，分析公司矛盾產生的根源。
2.如何解決現有問題，說明理由。
（二）
某股份制企業(yè)是由國企轉制而來的化工集團，今年發(fā)展迅速。當地成立了兩家大型化工企業(yè)，薪酬水平較高。由于本企業(yè)薪酬水平較低，技術和管理骨干流失嚴重，員工離職率高。公司想上馬精細化工項目，需要優(yōu)秀人才。現有薪酬體系轉制時建立，雖然拉開了同一崗位之間的薪酬差距，但是考慮到員工接受度，不同崗級之間絕對薪酬差距較小，重點崗位薪酬沒有競爭力。
1.從經濟學角度，說明大型企業(yè)支付高工資的好處。
2.如果公司薪酬高于市場，在人力資源管理方面有什么好處。
3.針對公司薪酬中存在的問題，提出方案意見。
（三）
2010年趙某入職某公司，擔任網站設計師。2014年1月離職自行創(chuàng)業(yè)。2015年1月重新入職并簽訂勞動合同，約定“合同期限3年，月薪2萬；試用期3個月，試用期工資1.4萬；按照合同約定干滿3年后離職，其及家人不得到相關企業(yè)任職；離職后按月給予競業(yè)限制補償金……”2016年1月雙方協(xié)商一致后解除勞動合同，因公司財務困難未支付競業(yè)限制補償金，同年3月趙某向法院提出訴訟，申請取消競業(yè)限制。
1.分析書面勞動合同中存在哪些違法之處。
2.判斷法院是否會支持趙某的申請，并說明理由。
二、論述題（共1題，30分）
某國有企業(yè)為了完善治理結構，配置優(yōu)秀的經營管理人才，公司董事會決定推行職業(yè)經理人制度，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則選聘和管理公司的高級管理人員。結合工作實踐，談談如何實現“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則。
2020年高級經濟師人力資源管理考試真題整理完畢，有3道案例分析題，1道論述題，有需要的考生趕緊來看看吧！
一、單項選擇題
1.勝任素質模型不適合應用于（）。
A.晉升選拔
B.培訓開發(fā)
C.甄選面試
D.職位分析
2.上市公司可以采用的長期激勵方法是（）。
A.收益分享計劃
B.股票期權計劃
C.利潤分享計劃
D.一次性獎金
3.核定社會保險繳費基數時應當參照的基數是（）。
A.城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資
B.城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資
C.城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資與城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資兩者的平均數
D.城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資與城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資兩者的加權平均數
4.人格講究時效，保持一定情感距離，做事為達目的不擇手段屬于（）。
A.自戀
B.情緒
C.馬基雅維利
D.精神病
5.職位晉升競賽應做到（）。
A.晉升前后的工資差距夠大
B.公平競爭
C.內外部人員晉升機會相同
D.晉升風險足夠大
6.企業(yè)與勞動者建立勞動關系的情形是（）。
A.企業(yè)發(fā)送錄取通知書
B.勞動者同意錄用信條件
C.員工根據領導安排開始接受入職培訓
D.企業(yè)對求職者進行面試
7.公司招網上設計員，設計網頁，測試方法屬于（）。
A.工作樣本測試
B.評價中心技術
C.知識測試
D.心理測試
8.下列關于勞動合同的說法中，正確的是（）。
A.雙方可以協(xié)商解聘條件
B.當事人可以約定勞動解除和終止條件
C.合同分固定期限和無固定期限
D.變更合同必須是書面
9.勞動力參與率的說法正確的是（）。
A.對一個國家來講，勞動力參與率越高越好
B.其他條件一定時，女性相對工資率上升有助于女性勞動力參與率上升
C.勞動力參與率是指就業(yè)人口在勞動力年齡內人口所占百分比
D.養(yǎng)老金福利水平提高使退休人員勞動力參與率上升
10.情感一般包括（）兩部分。
A.情緒和感受
B.心境和感情
C.情緒和心境
D.情緒和感情
二、案例分析題
（一）
微軟公司2000年到2014年的業(yè)績下滑，微軟在2013年收購了諾基亞，后來證明是一個失敗的案例。其首席執(zhí)行官根據公司的情況進行了改革創(chuàng)新，一是根據移動和云數據平臺進行了規(guī)劃，二是根據公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化戰(zhàn)略要求，員工不再是全知全能，而是要求員工互相促進，互相幫助，做學習與成長型員工，改變了階梯式薪酬，鼓勵員工開發(fā)。
另外針對績效，根據具體人員的工作情況做績效，使績效差距不再變大。
1.微軟如何進行組織變革的？
2.分析微軟進行組織變革要達到的目標是什么？
3.通過什么樣的組織技術手段和措施來完成組織變革？
（二）
一家國企由生產研發(fā)型轉向銷售型，員工基本上都是從原來的事業(yè)單位兒劃過去的，這些人員原來就是干多干少一個樣，干和不干也一樣，差距不大，后來公司進行了改革，工資不再固定不變。隨著崗位進行變化，人隨編走，崗位和崗位之間的薪酬也不一樣。
1.薪酬體系改革應遵循的原則有哪些？
2.如何開展職位薪酬設計體系？
3.舉例說明各種職位評價方法？根據該公司的特點選擇適合的職位評價方法，并說明理由。
三、論述題
某公司在未來五年規(guī)劃中提出要“加強人才梯隊建設，培養(yǎng)公司的核心能力”，并對公司人力資源管理和開發(fā)提出明確的要求。
試從培訓開發(fā)程序的角度，論述公司應如何構建有效的培訓開發(fā)體系，分析人才梯隊建設的指導思想和原則，說明人才梯隊建設的方法。
不管是什么專業(yè)高級經濟師評審相同地區(qū)評審要求都是一樣的，但是不同地區(qū)的話高級經濟師評審是有區(qū)別的。
因為高級經濟師評審是各地自主組織，所以評審條件和材料會有所差異，考生需以所在地區(qū)發(fā)布的評審通知為準，以下可供考生參考：
1、基本條件
遵守憲法和國家法律、法規(guī)，恪守職業(yè)道德，具有良好的職業(yè)操守和敬業(yè)精神，熱愛本職工作。
注：許多考生不關注這條基本條件，但其實這句簡單的表述中，可能含有具體的含義，例如事業(yè)單位工作人員受到記過以上處分且在受處分期間的，一般不能申報;違反國家法律、法規(guī)的一般不能申報。
2、學歷及資歷
一般是以下格式：
獲得博士學位，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事經濟師專業(yè)相關工作滿X年;
具有碩士研究生學歷/位，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事經濟師專業(yè)相關工作滿X年;
具有大學本科學歷/位，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事經濟師專業(yè)相關工作滿X年;
具有大學專科學歷，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事經濟師專業(yè)相關工作滿X年。
3、業(yè)績成果條件
主要包含近年獲得的與本專業(yè)、崗位有關的、含金量較高的獎項。近年主持、參與的項目、課題、成果等。
注：①業(yè)績成果一般需要提供相應佐證材料，能有效證明業(yè)績成果取得的時間、承擔的角色和效果。②所有業(yè)績成果材料及佐證材料復印件一般需所在(送審)單位審核并加蓋公章。
4、學術成果條件
一般包括研究報告、項目報告、技術報告、工程方案、設計文件、發(fā)明專利、專著、專業(yè)論文。
注：①關于各類學術成果，一般需要與本人的專業(yè)、工作崗位有關;②各類學術成果須真實且符合本地區(qū)學術成果要求。
5、繼續(xù)教育條件
一般為需完成的學時。其中包括公需科目和專業(yè)科目，選修科目和必修科目。
注：①部分地區(qū)為明確強制需要繼續(xù)教育合格證書，部分地區(qū)可以評審完成之后補齊學時即可，部分地區(qū)無要求。②供需科目、專業(yè)科目、選修科目、必修科目可能是交叉的。
高級經濟師人力資源管理考試相對較難，通過率較低。根據統(tǒng)計數據，高級經濟師人力資源管理考試的通過率大約在20%-30%之間。
高級經濟師人力資源管理專業(yè)相對比較好考。在報考高級經濟師的人員中，報考此專業(yè)的考生可以說是最多的。該專業(yè)考試主要有組織行為學、人力資源管理、人力資源管理經濟分析以及人力資源與社會保險政策四個部分的內容。本專業(yè)考試題型設置多樣，考核點復合程度較高，應試人員作答試題需要綜合、靈活地應用有關專業(yè)理論和政策法規(guī)，合理、深入進行判斷、分析或評價。
高級經濟師人力資源管理專業(yè)考試設《高級經濟實務》一個科目，題型為主觀題，《高級經濟實務》科目考試時長為3個小時，應試人員能提前1小時交卷、離場。
高級經濟師人力資源管理專業(yè)測查應試人員是否具有從事高級人力資源管理實務的綜合能力素質。要求應試人員理解組織行為學和勞動經濟學等相關理論，掌握人力資源管理與開發(fā)的原理、方法、技術、規(guī)范(規(guī)定)，具備開展人力資源管理專業(yè)工作的組織、督導和研究的綜合能力。
特點：
1、知識面覆蓋廣，內容偏應用；
2、緊貼前沿、專業(yè)性強；
3、考查更注重深度和靈活性；
4、難度逐年遞增。
備考建議：
1、制定切實可行的學習備考計劃；
2、做好筆記和標注難點易錯點；
3、學會利用碎片時間。
是的，高級人力資源管理師是高級經濟師職稱。經濟師人力資源管理專業(yè)屬于職稱考試，由全國統(tǒng)一組織考試，人社部頒發(fā)證書。
根據人社部發(fā)布的《人力資源管理專業(yè)人員職稱評價辦法（試行）》，可知：
人力資源管理專業(yè)人員職稱屬于經濟職稱系列，設初級、中級、高級。初級職稱設助理級，高級職稱分設副高級和正高級。初級、中級、副高級和正高級職稱名稱依次為助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師。正高級人力資源管理師,
初級、中級實行以考代評方式，副高級采取考試與評審相結合方式，正高級一般采取評審方式。初級、中級、副高級考試依據《經濟專業(yè)技術資格考試實施辦法》實施。副高級和正高級職稱評審堅持同行評議，綜合采用個人述職、面試答辯、業(yè)績展示等多種形式。
綜上：高級人力資源管理師是高級經濟師職稱！需要注意的是，高級經濟師是考評結合的方式，想要獲得高級人力資源管理師，需要先報名參加高級經濟師人力資源管理專業(yè)考試，考試通過后再申報評審。
各地不同，一般集中在每年4-5月報名。全國統(tǒng)考，一般在每年6月組織考試。
高級經濟師報名條件如下，具備下列之一即可：
1、具備大學專科學歷，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事與經濟師職責相關工作滿10年；
2、具備碩士學位，或第二學士學位或研究生班畢業(yè)，或大學本科學歷或學士學位，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事與經濟師職責相關工作滿5年；
3、具備博士學位，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事與經濟師職責相關工作滿2年。
注意：取得會計、統(tǒng)計、審計中級專業(yè)技術資格、房地產估價師、咨詢工程師（投資）、土地登記代理人、房地產經紀人、銀行業(yè)專業(yè)人員中級職業(yè)資格、資產評估師、稅務師等相關職業(yè)資格，也可報考高級經濟師。
下面為大家整理是2023年高級經濟師《人力資源管理》真題（上午場），點擊此處進入高頓高級經濟師題庫在線練習！
（一）
某連鎖餐飲公司受經濟環(huán)境影響，客流量大幅度下降，經營業(yè)績持續(xù)下滑，這種情況估計在今后一段時間內還會持續(xù)。公司盡管在同行業(yè)中算是流動資金比較充足，但現有家底也僅夠支付三個月的工資，要想維持基本生存，公司必須有效控制人工成本。為此公司決策層要求人力資源總監(jiān)研究情況提出具體對策。
1、如果你是人力資源總監(jiān)，你將如何完成此項任務。
A.控制人工成本的因素（5因素）
B.具體對策（控制雇傭量，減少人工成本開支;控制獎金支付規(guī)模、時間和覆蓋面；與員工協(xié)商降低基本工資等）
2、如果公司決定裁員，應該注意哪些問題。
A.管理層面（會產生負面影響、手術式的戰(zhàn)略裁員、合理裁員）
B.法律層面（實施裁員的情形、優(yōu)先留用人員經濟補償）
（二）
某公司高管團隊在員工培訓問題上出現了分歧，劉總等人認為員工培訓非常重要，必須持續(xù)加大投入。但張總認為，知識和技能的提升應該是員工自己的事情，企業(yè)只要根據員工的崗位、能力以及績效水平提供薪酬即可，沒必要花那么多錢搞培訓。王總也認為，企業(yè)投入大量資金用于培訓，但有些員工接受培訓后說走就走，企業(yè)難以獲得培訓投資的收益。
1、針對王總指出的現象，請說明企業(yè)應如何降低員工離職而造成的培訓投資損失。
A.降低員工離職率
B.減少企業(yè)經濟性損失
C.簽訂培訓服務協(xié)議
正確答案：A、B、C
2、你是否同意張總的觀點?請從人力資本投資理論的角度，說明一般培訓和特殊培訓的區(qū)別，并在此基礎上分析企業(yè)提供員工培訓的必要性。
A.不同意
B.一般培訓和特殊培訓區(qū)別
C.組織實施培訓的必要性
D.組織實施培訓的目的
正確答案：A、B、C、D
（三）
某集團是一家處于完全競爭領域的大型國有獨資企業(yè)，該集團總部和二級公司的領導干部都是從公司內部培養(yǎng)起來的，能上不能下，知識技能相對老化。觀念比較陳舊，薪酬與經營業(yè)績脫節(jié)，這些問題導致公司缺乏市場競爭力。為此，公司決定建立科學的選人用人機制，對重要的經營崗位實行職業(yè)經理人制度。
1、請說明該國有企業(yè)推進職業(yè)經理人制度的意義及需要注意的問題。
A.建立職業(yè)經理人制度的意義
B.外部招聘的優(yōu)點、存在的問題
正確答案：A、B
2、該國有企業(yè)在選聘職業(yè)經理人時，應重點考察候選人的哪些方面？
A.考察候選人的職業(yè)道德、職業(yè)操守、職業(yè)信用等
B.甄選的方法（心理測試、成就測試、評價中心技術、面試、履歷分析）
正確答案：A、B
（四）
有效的績效管理對于提升公司的核心競爭力具有重要價值。請說明績效管理的主要環(huán)節(jié)及其內容，并論述為有效推行績效管理公司高層、人力資源部門及其他部門應承擔的責任。
A.績效管理的四個主要環(huán)節(jié)（績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效評價、績效反饋）
B.績效管理的關鍵決策（評價內容、評價主體、評價周期、評價方法以及結果應用）
C.績效管理的責任體系（組織高層管理者、部門管理者和全體員工是績效目標的直接責任者）
正確答案：A、B、C
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為了幫助大家更好的復習備考2024年高級經濟師考試，小編為大家整理了高級經濟師人力資源管理真題及答案解析，快來練習吧！
案例分析題(共3道，第一道20分，第二道25分，第三道25分)
某大型連鎖餐飲企業(yè)因為經濟環(huán)境不好，客流減少，現金只夠用三個月了，準備降低用工成本。決策層要求人力資源總監(jiān)給出方案。
1.如果你是人力資源負責人，你會怎么辦?
【參考答案】
為了降低用工成本，可以從以下方面進行薪酬成本的控制:
(1)控制雇傭量。不僅是控制員工數量，也是控制工時數量
(2)控制基本薪酬。主要是指控制基本薪酬加薪的規(guī)模(或幅度)、加薪的時間和員工的覆蓋面。
(3)控制獎金。控制獎金的支付規(guī)模、時間和覆蓋面，重點利用一次性支付性質來改善勞動力成本的可調節(jié)幅度。
(4)控制福利支出。企業(yè)的福利支出可以分為三類:與基本薪酬相聯(lián)系的福利(剛性較大)、與基本薪酬無聯(lián)系的福利(彈性小)和福利管理費用(彈性大)，可以充分利用福利管理費用彈性大的特點控制薪酬成本。
(5)利用適當的薪酬技術手段。企業(yè)可以利用工作評價、薪酬調査、薪酬結構、薪酬寬帶、計算機輔助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比較等薪酬技術手段，來促進或改善薪酬成本控制。
【出題角度】本題考查薪酬成本控制。
2.公司決定裁員，應往意哪些內容?
【參考答案】
用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，但要符合下列條件之一：
①依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
②生產經營發(fā)生嚴重困難的;
③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。
用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員:
①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
②與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
另外，法律規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;④女職工在孕期、產期、哺乳期的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【出題角度】本題考查經濟性裁員。
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案例分析題(共3道，第一道20分，第二道25分，第三道25分)
某大型連鎖餐飲企業(yè)因為經濟環(huán)境不好，客流減少，現金只夠用三個月了，準備降低用工成本。決策層要求人力資源總監(jiān)給出方案。
1.如果你是人力資源負責人，你會怎么辦?
【參考答案】
為了降低用工成本，可以從以下方面進行薪酬成本的控制:
(1)控制雇傭量。不僅是控制員工數量，也是控制工時數量
(2)控制基本薪酬。主要是指控制基本薪酬加薪的規(guī)模(或幅度)、加薪的時間和員工的覆蓋面。
(3)控制獎金。控制獎金的支付規(guī)模、時間和覆蓋面，重點利用一次性支付性質來改善勞動力成本的可調節(jié)幅度。
(4)控制福利支出。企業(yè)的福利支出可以分為三類:與基本薪酬相聯(lián)系的福利(剛性較大)、與基本薪酬無聯(lián)系的福利(彈性小)和福利管理費用(彈性大)，可以充分利用福利管理費用彈性大的特點控制薪酬成本。
(5)利用適當的薪酬技術手段。企業(yè)可以利用工作評價、薪酬調査、薪酬結構、薪酬寬帶、計算機輔助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比較等薪酬技術手段，來促進或改善薪酬成本控制。
【出題角度】本題考查薪酬成本控制。
2.公司決定裁員，應往意哪些內容?
【參考答案】
用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，但要符合下列條件之一：
①依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
②生產經營發(fā)生嚴重困難的;
③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。
用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員:
①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
②與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
另外，法律規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;④女職工在孕期、產期、哺乳期的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【出題角度】本題考查經濟性裁員。
以上就是【2024年高級經濟師人力資源管理真題練習（6.3）】的全部內容。想知道自己是否具備2024年經濟師報考資格？趕緊點擊免費測！
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案例分析題(共3道，第一道20分，第二道25分，第三道25分)
某大型連鎖餐飲企業(yè)因為經濟環(huán)境不好，客流減少，現金只夠用三個月了，準備降低用工成本。決策層要求人力資源總監(jiān)給出方案。
1.如果你是人力資源負責人，你會怎么辦?
【參考答案】
為了降低用工成本，可以從以下方面進行薪酬成本的控制:
(1)控制雇傭量。不僅是控制員工數量，也是控制工時數量
(2)控制基本薪酬。主要是指控制基本薪酬加薪的規(guī)模(或幅度)、加薪的時間和員工的覆蓋面。
(3)控制獎金。控制獎金的支付規(guī)模、時間和覆蓋面，重點利用一次性支付性質來改善勞動力成本的可調節(jié)幅度。
(4)控制福利支出。企業(yè)的福利支出可以分為三類:與基本薪酬相聯(lián)系的福利(剛性較大)、與基本薪酬無聯(lián)系的福利(彈性小)和福利管理費用(彈性大)，可以充分利用福利管理費用彈性大的特點控制薪酬成本。
(5)利用適當的薪酬技術手段。企業(yè)可以利用工作評價、薪酬調査、薪酬結構、薪酬寬帶、計算機輔助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比較等薪酬技術手段，來促進或改善薪酬成本控制。
【出題角度】本題考查薪酬成本控制。
2.公司決定裁員，應往意哪些內容?
【參考答案】
用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，但要符合下列條件之一：
①依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
②生產經營發(fā)生嚴重困難的;
③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。
用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員:
①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
②與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
另外，法律規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;④女職工在孕期、產期、哺乳期的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【出題角度】本題考查經濟性裁員。
以上就是【2024年高級經濟師證考試《人力資源》歷年真題練習(6.13)】的全部內容。想知道自己是否具備2024年經濟師報考資格？趕緊點擊免費測！
2024年高級經濟師考試已經結束了，收集到了2025年高級經濟師考試真題及答案，一起來詳細了解一下吧！
某知名互聯(lián)網企業(yè)高管在自媒體上聲稱:員工應當無條件服從企業(yè)的安排，主動加班，盡量把可用時間都用于工作;至于員工的家庭生活和個人需要，企業(yè)沒有責任關心。此番言論迅速成為社會熱點，引起廣泛討論。
近年來，由于互聯(lián)網行業(yè)中的競爭壓力越來越大，產品選代速度越來越快，不少互聯(lián)網公司直接或間接地鼓勵員工延長工作時間，以滿足經營需要..
【題號1】按照勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)的規(guī)定，說明我國企業(yè)工時制度的基本類型，并加以解釋。
【考點鏈接】第17章-工時制度的具體內容
【2024真題·論述】論述組織開展人力資源規(guī)劃的意義，分析組織在進行人力資源需求預測和供給預測時分別應該考慮的主要因素。
【考點鏈接】第7章-人力資源規(guī)劃
【答題要點】
人力資源規(guī)劃的意義:
(1)人力資源規(guī)劃對組織戰(zhàn)略目標的實現有著重要意義。
(2)良好的人力資源規(guī)劃有助于組織合理控制人工成本(節(jié)約人工成本支出)。
(3)有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的一致性、穩(wěn)定性和有效性。人力資源管理需求預測應該考慮的因素:
1.組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調整;
2.組織提供的產品和服務的變化情況;
3.組織的技術變革;
4.組織結構調整和流程再造。
根據往年經驗，高級經濟師一般集中在4月報名，注意各地報名時間不同！高級經濟師所有專業(yè)報名流程都是一樣的。
高級經濟師人力資源報名流程
高級經濟師報名繳費都在網上進行，官方報名網站為中國人事考試網!具體流程如下所示：
1、登錄報名網站，注冊用戶信息;
2、上傳電子照片，完善個人信息;
3、進入報名系統(tǒng)，選擇考試名稱和報考省份;
4、填寫報考信息，選擇報名辦理方式;
5、確認報名狀態(tài)，打印報名信息表;
6、按當地要求資格審核，網上繳納考試費用。
高級經濟師人力資源報名條件
凡符合《人力資源社會保障部關于印發(fā)經濟專業(yè)技術資格規(guī)定和經濟專業(yè)技術資格考試實施辦法的通知》規(guī)定報考條件的人員，均可報名參加相應級別的考試。
(一)具備下列條件之一者，可以報名參加高級經濟專業(yè)技術資格考試：
1、具備大學專科學歷，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事與經濟師職責相關工作滿10年。
2、具備碩士學位，或第二學士學位或研究生班畢業(yè)，或大學本科學歷或學士學位，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事與經濟師職責相關工作滿5年。
3、具備博士學位，取得中級經濟專業(yè)技術資格后，從事與經濟師職責相關工作滿2年。
(二)取得其他職業(yè)資格證書也可參加高級經濟師考試，具體如下：
1、取得中級會計師、中級統(tǒng)計師、中級審計師其中之一的，符合以上學歷、年限條件的，可以報名參加高級經濟專業(yè)技術資格考試。
2、取得房地產估價師、咨詢工程師(投資)、土地登記代理人、房地產經紀人、銀行業(yè)專業(yè)人員中級職業(yè)資格，可對應中級經濟專業(yè)技術資格。
3、取得稅務師、資產評估師，符合中級經濟師規(guī)定的學歷、年限條件的，也可對應中級經濟專業(yè)技術資格。
高級經濟師考試每年在6月左右開考，真題都會陸續(xù)公布，這里小編整理了高級經濟師人力資源專業(yè)真題一起來詳細了解看看吧！
(一)某大型連鎖餐飲公司因為經濟環(huán)境不好，客流減少，經營業(yè)績持續(xù)下滑，這種情況預計在今后還將持續(xù)一些時間。公司現有家底也僅能支付三個月的工資，公司準備降低人工成本，決策層要求人力資源總監(jiān)給出方案。
問題1：如果你是人力資源負責人，你會怎么辦?
問題2：公司決定裁員，應注意哪些內容?
(二)某公司高管團隊在員工培訓問題上出現了分歧，劉總等人認為員工培訓非常重要，必須持續(xù)加大投入。但張總認為，知識和技能的提升應該是員工自己的事情，企業(yè)只要根據員工的崗位、能力以及績效水平提供薪酬即可，沒必要花那么多錢搞培訓。王總也認為，企業(yè)投入大量資金用于培訓，但有些員工接受培訓后說走就走，企業(yè)難以獲得培訓投資的收益。
問題1：你是否同意張總的觀點?請從人力資本投資理論的角度，說明一般培訓和特殊培訓的區(qū)別，并在此基礎上分析企業(yè)提供員工培訓的必要性。
問題2：針對王總指出的現象，請說明企業(yè)應如何降低員工離職而造成的培訓投資損失。
（三）某集團是一家處于完全競爭領域的大型國有獨資企業(yè)，該集團總部和二級公司的領導干部都是從公司內部培養(yǎng)起來的，能上不能下，知識技能相對老化。觀念比較陳舊，薪酬與經營業(yè)績脫節(jié)，這些問題導致公司缺乏市場競爭力。為此，公司決定建立科學的選人用人機制，對重要的經營崗位實行執(zhí)業(yè)經理人制度。<br><br>問題1：請說明該國有企業(yè)推進執(zhí)業(yè)經理人制度的意義以及需要注意的問題。
問題2：該國有企業(yè)在選聘執(zhí)業(yè)經理人時，應重點考察候選人的哪些方面。
論述題(共1道，30分)
有效的績效管理對于提升公司的核心競爭力具有重要價值。請說明績效管理的主要環(huán)節(jié)及其內容，并論述為有效推行績效管理公司高層、人力資源部門及其他部門應承擔的責任。
下面整理了2022年高級經濟師《人力資源管理》考試真題，包含3道案例分析題+1道論述題，完整版已整理在下文，趕緊來了解一下吧！
2022年高級經濟師《人力資源管理》考試真題
一、案例分析題
（一）
吉姆是某大型跨國公司的高管，負責管理一個由20多名來自世界各地的內部專家組成的虛擬團隊。該團隊的任務是負責公司全球業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略咨詢。團隊里面有的專家工作時間很長了，也有一部分是新加入的。他們的溝通是通過視頻、電子郵件和電話。團隊建設初期，團隊成員就抱怨工作負荷高，出差比較多，團隊成員大部分每月出差2周，他們還要每天給每個人發(fā)自己的資料，每人每天要看上百封的郵件，他們感到身心疲憊，工作效率低。作為團隊負責人，吉姆覺得沒有發(fā)揮到團隊的作用，感覺壓力很大。
1.按照優(yōu)秀團隊的標準衡量，這個虛擬團隊的運作過程存在哪些問題？
2.作為團隊負責人的吉姆，應該采取哪些措施提升團隊的有效性？
（二）
某礦業(yè)公司在改制后，為進一步激發(fā)員工工作積極性，公司自主摸索，制定并實行了績效考核制度，但實際效果很不理想。通過分析發(fā)現，考核只有針對員工個人的，沒有針對組織和部門的。由于缺乏績效的分級分層管理，難以調動公司中層管理人員的積極性。此外，由于對員工的工作過程缺乏監(jiān)督管理，并且考核方式是民主測評，出現了“輪流坐莊”的現象。最后，績效考核的結果只用于確定績效獎金，并沒有充分發(fā)揮作用。
1.按照標準的績效管理流程，該公司在績效管理過程中存在哪些問題？
2.該公司應如何自上而下地建立具有內部一致性的績效考核指標體系。
3.該公司還應該在哪些方面加強績效考核結果的應用？
（三）
某公司是一家大型企業(yè)建筑設計院，有項目經理100余名，這些項目經理經驗能力參差
不齊，業(yè)績存在差異。近年來規(guī)劃設計院市場競爭越來越激烈，公司面臨巨大壓力，公司希望加強項目經理隊伍建設，一是要盡快提升項目經理隊伍整體水平，二是要從現有設計師隊伍中選拔一批高素質人才充實項目經理隊伍。與人力資源管理部門討論后，該公司領導意識到勝任素質模型的構建和運用有助于解決公司當前問題。
1.什么是勝任素質模型？如何構建勝任素質模型？
2.勝任素質模型如何幫助公司解決項目經理隊伍建設問題？
二、論述題
高質量的發(fā)展是國有企業(yè)“十四五”時期發(fā)展的重點，企業(yè)在制訂人力資源管理“十四五”規(guī)劃時，應緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略轉型和企業(yè)面臨的問題與挑戰(zhàn)，注重從機制建設、能力建設和基礎建設等方面提升人力資源管理和開發(fā)水平。
企業(yè)制訂人力資源管理“十四五”規(guī)劃，應關注哪些問題？在機制建設、能力建設、基礎建設方面應包括哪些內容？
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