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某企業(yè)在主管人員培訓(xùn)過(guò)程中確定了培訓(xùn)需求,明確了培訓(xùn)目標(biāo),制定和實(shí)施了培訓(xùn)計(jì)劃,但總是效果不佳,這是因?yàn)槠浜鲆暳?  )。
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企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中應(yīng)該承擔(dān)的工作有()。
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關(guān)于勞動(dòng)合同,下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(  )。
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我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的機(jī)構(gòu)是()
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調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起(  )日內(nèi)結(jié)束。
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企業(yè)對(duì)終止的勞動(dòng)合同應(yīng)至少保存()年
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勞動(dòng)者、工會(huì)與企業(yè)之間因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的沖突是(  )。
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關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法,正確的是()。
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根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起(  )日內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
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根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,因勞動(dòng)者(),用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
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下列情況會(huì)造成勞動(dòng)合同無(wú)效的是(  )。
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企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬,稱為(  )。
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24、某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬(wàn)人,其中就業(yè)人口190萬(wàn)人,非勞動(dòng)力人口50萬(wàn)人,則該地區(qū)2008年的失業(yè)率為(  )。
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領(lǐng)導(dǎo)者主要有三種領(lǐng)導(dǎo)技能,在越高的管理職位上,()的作用也就越重要。
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面試考官在面談?wù)嬲_始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定,這種常見的面試偏差屬于(  )。
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“薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對(duì)員工的(  )作用。
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對(duì)于采取收縮戰(zhàn)略的組織,人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是()。
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在面試的初始階段,面試考官的主要任務(wù)是()。
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將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中的績(jī)效考核方法是()。
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由于生產(chǎn)過(guò)程相互依賴,對(duì)員工遵守紀(jì)律的要求更高,約束更多,很多大企業(yè)支付的工資高于中小企業(yè),這種工資差別可以視為()工資差別。
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