企業在經營過程中，難免會用到一些流動性比較大的員工，如：保安、保潔、司機等，由于流動性大，部分企業難免會出現不愿意為員工購買社保的情形。

2020年11月1日開始社保入稅，對于這種類型的員工，企業總想規避掉社保，有些企業想通過用“非全日制”代替流動性較大的“全日制”用工，來規避社保繳納，企業采用這種方式規避社保，也得注意風險。雇傭非全日制員工時，要注意其工作時間、薪資結算等方面的諸多規定，否則一不小心“非全日制”變成了“全日制”，企業可能要面臨補繳社保和罰款。

1、從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。　

2、從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。

3、用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。

通過對勞社部發﹝2003﹞12號文相關規定的分析，我們不難發現，非全日制員工，并非不需要繳保險，至少得繳納“工傷保險”， 如果地方不允許單獨買工傷保險，也需要為其購買商業意外保險等來作為補充。「微信搜索關注公眾號：稅政第一線」

一些特殊的行業，在用工模式上，難免會出現流動性大、成本高、技術低等現象，如：酒店業的保潔人員、餐飲行業的服務人員、物業公司的保潔人員等，對于這些特殊人員，部分企業難免也有些不愿意為員工購買社保，想通過臨時工來規避社保繳納，企業采用這種方式規避社保，也得注意風險。

根據勞辦發[1996]238號文第一條規定：

“一、關于是否還保留“臨時工”的提法問題。《勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。”

所以現在勞動法已經沒有了臨時工的概念，我們現在叫的臨時工，其實大概就是同工不同薪酬的那部分人，收入低，基本不會買社保，干的工作也大部分是輔助崗位的。

那“臨時工”交不交社保？怎么判斷是勞務費還是工資？，這種用工形式如何列支？有些企業直接作為工資薪金核算了，有些企業又放到勞務費核算，有些稅務局認可工資薪金，有些又覺得是勞務，需要開發票入賬。

是否存在雇傭關系就成了關鍵點。所以，臨時用工可能是勞務關系，也可能是雇傭的勞動關系。

其實實質重于形式，如果僅僅以社保、勞動合同來判斷是否是雇傭關系，實際是偏離了實質。實際上這種連續性的服務關系，勞動者適用用人單位的勞動紀律規則，崗位固定，勞動者提供勞動是用人單位業務組成，這些都可以做為判斷是否是雇傭關系的實質內容。

所以，一旦判斷是雇傭關系，就應該作為工資薪金核算，以工資表作為扣除憑證，不需要發票。那么，這種情況下按規定也應該購買社保。

因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。

所以，想通過臨時工來規避社保，幾乎也是沒有可能。

在保證員工年收入不變的前提下，企業以降低員工月工資，增加員工年終獎的方式，減少需要繳納的社保。這種方案是行不通的，社保是以上一年度所有工資收入包括獎金在內，都計算在內核定基數中，并不是根據員工的月工資來而定。

1、單位職工本人繳納基本養老保險費的基數原則上以上一年度本人月平均工資為基礎，在當地職工平均工資的60%—300%的范圍內進行核定。

2、參保單位繳納基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險費的基數為職工工資總額，基本醫療保險、失業保險職工個人繳費基數為本人工資，為便于征繳可以以上一年度個人月平均工資為繳費基數。

通過對勞社險中心函〔2006〕60號文相關規定的解析，社保是以上一年度所有工資收入包括獎金在內，都計算在內核定基數中，而不是根據員工月工資而定。

也就是說，通過降低月度工資發放來規避社保，實際上是不可取的！

部分企業為了規避社保繳納，加之部分基層員工自身的生活壓力，也不愿意扣除社保繳費，企業便與員工簽訂了員工自愿放棄社保繳納的承諾協議，以應對勞動部門的檢查與未來的勞動糾紛。

企業想采用這種方式規避社保，其實根本不可取！

1、《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”

2、《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；”

3、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第一項規定：“勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”

通過過以上相關規定的解析，企業為員工繳納社保以及代扣代繳，是法定的義務，任何單位和個人不得拒絕。

因此，單位想通過讓員工簽訂“放棄社保繳納”承諾，規避社保繳納，根本不可取！如果員工到勞動部門投訴企業未依法為勞動者繳納社會保險費，企業還得支付經濟補償。

公司發放員工的工資為8000元。通過公司賬面發放3000元，另外的5000元通過讓職工到處找費用票，從而少繳個稅與社保。有企業想通過降低員工“名義工資”，增加員工費用報銷，員工總的收入沒有減少，只是員工繳納社保的基數降低了，從而實現規避社保繳納成本的上升。

企業想采用這種方式規避社保繳納，有很大的經營風險！

1、在金三系統上線以后，想要開具正規有效的發票，都需要有真實的業務，否則，便屬于虛開，企業存在涉稅風險；

2、根據個人所得稅法實施條例相關規定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得；

3、單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規定支付列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，均應列入工資總額的計算范圍。

通過對金三系統、個人所得稅相關規定、社保繳納基數相關規定的解析，企業想通過降低員工“名義工資”，增加員工費用報銷，也是存在巨大的涉稅風險與社保補繳的風險。

公司發放員工的工資為8000元。通過公司賬面發放3000元，另外的5000元通過一些收入不入賬的私人賬戶資金來支付。在一些特定的行業中，其服務對象大部分為個人消費者，如：餐飲行業、酒店行業、零售行業等，大部分個人消費者，在消費時未向商家索取發票，一些經營不規范的企業，便將客戶未開具發票的收入，未進行合規報稅，單獨建立了“小金庫”。

社保入稅后，企業為了規避社保的繳納成本，便降低員工“名義工資”，從未入賬收入中另行支付一部分工資，其目的是為了降低社保繳納基數。

企業想采用這種方式規避社保，有很大的經營風險！

1、隨著金稅三期的上線，不同行業的未開票收入比率，早已在大數的監控之下，如：零售行業未開票收入占總收入的比率為60%-70%，汽車維修行業未開票收入占總收入的比率為40%-60%；

2、對于收入不入賬的頻繁交易的私人賬戶早已經納入了大數據監控，加之該賬戶時常將資金匯入公司賬戶，和企業總有千絲萬縷的關系，隨時都有可能會被查出。

通過對以上行業特點的分析，稅務部門要查出企業的假賬、未入賬收入、未入賬支出，也是分分鐘的事情，企業不要有僥幸的心里。

公司發放員工的工資為8000元。通過公司賬面發放工資薪金3000元，另外的5000元通過員工去稅局虛開勞務費發票頂抵工資，從而少繳個稅與社保。在企業經營過程中，銷售部門一直也是企業的關鍵部門，銷售人員的工資也是多勞多得和業績掛鉤，社保入稅以后，高額的工資待遇也就預示著高額的社保繳納基數，同時還有高額的個人所得稅。

因此，很多企業就會動腦筋，以降低員工“名義工資”，員工另行開具勞務發票報銷，來實現“工資”的獲取，從而降低社保繳納成本與個人所得稅。

企業想采用這種方式規避社保，有很大的經營風險！

根據財稅〔2009〕29號文相關規定：

1、企業發生與生產經營有關的手續費及傭金支出（也就是勞務費），不超過規定計算限額以內的部分，準予扣除；超過部分，不得扣除；

2、按與具有合法經營資格中介服務機構或個人（不含交易雙方及其雇員、代理人和代表人等）所簽訂服務協議或合同確認的收入計算限額。

通過對以上政策相關規定的解析，對于同一個公司的同一員工，勞動關系和勞務關系不能并存，也就是說，員工不能既取得工資薪金又取得勞務報酬。

因此，企業想采用這種方式規避社保，是有很大經營風險的！

在社保入稅后，企業更多的是希望通過籌劃來降低繳費的基數，有些企業就想到了降低員工“名義工資”，增加員工福利支出。

如：職工生活困難補助、探親路費、計劃生育補貼、冬季取暖補貼、防暑降溫費、嬰幼兒補貼（即托兒補助）、獨生子女牛奶補貼、獨生子女費、“六一”兒童節給職工的獨生子女補貼、工作服洗補費、獻血員營養補助及其他保險福利費。

企業想通過增加員工福利支出來降低企業社保，是需要符合一定的時期與特定的事項才能列支，并非企業可以全員常態化的列支。

也就是說，想降低員工“名義工資”，增加員工福利支出，實際上空間非常有限。

企業通過“薪酬外包”來降低社保基數，主要表現形式為：員工的一部分工資由本用人單位發放，另一部分由其他公司以勞務費的明目發放。

這樣一來，用人單位只需以本單位發放的工資為基數繳納社保。至于另一部分工資，由于該員工與勞務公司簽訂了勞務協議，而勞務關系不繳社保，由此，用人單位似乎達到了節費的目的。

這只是公司單方面的設想而已，在稽查面前都是無法自圓其說的。

該種方案，表面上看好像符合法律規定，畢竟勞務用工確實無需交納社保，但實際上用人單位是在基礎事實上玩把戲。

實質重于形式，員工不為該公司提供任何勞動，是以合法形式掩蓋非法目的。一旦被查實無實際勞務行為，用人單位必然要補繳社保，并繳納滯納金和罰款。

不僅如此，勞務公司向用人單位開具勞務發票，既然根本無實際勞務行為，用人單位和勞務公司可能共同涉嫌虛開增值稅發票的犯罪。

所以，通過“薪酬外包”的方式來實現降低社保繳納基數，是有風險的！

有些企業為了達到降低社保繳納基數，也是煞費苦心，有家企業是這樣籌劃的，將員工工資一分為二，一部分工資由單位發放給員工本人；將另一部分工資發放給員工已退休的父母（讓該員工已退休的父母當用人單位的“返聘員工”）。

這樣一來，用人單位只需以發放給員工的那部分工資為基數繳納社保。至于另一部分工資，由于用人單位無需為退休返聘人員繳納社保，拆分出來的這部分工資就能免繳社保，由此，用人單位似乎能達到節費的目的。

1、參保單位繳納基本養老保險費的基數可以為職工工資總額，也可以為本單位職工個人繳費工資總額基數之和；

2、參保單位繳納基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險費的基數為職工工資總額；

3、工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、津貼和補貼等組成。勞動報酬總額包括：在崗職工工資總額；不在崗職工生活費；聘用、留用的離退休人員的勞動報酬；外籍及港澳臺方人員勞動報酬以及聘用其他從業人員的勞動報酬。

通過以上對勞社險中心函〔2006〕60號文相關規定的分析，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬也包含在企業的工資總額之中，也需要作為繳納企業部分社保繳納的基數，雖然能夠降低一點，但不明顯，得不償失呀！

該商貿企業工資表如下：

企業財務人員賬務處理如下：

1、計提工資

借：管理費用  職工工資  27600元

        貸：應付職工薪酬  工資 27600元

2、計提社會保險

借：管理費用 社會保險  8400元

        貸：應付職工薪酬  社保  8400元

★正確的賬務處理是：

1、計提工資

借：管理費用  職工工資  30000元

        貸：應付職工薪酬  工資 30000元

2、計提公司承擔社會保險

借：管理費用 社會保險  6000元

        貸：應付職工薪酬 社保  6000元

3、繳納社會保險

借：應付職工薪酬  社保  6000元

        應付職工薪酬   工資 2400元

       貸：銀行存款              8400元

4、發放工資

借：應付職工薪酬   工資 27600元

        貸：銀行存款            27600元    

某些企業在與職工協商工資時，會全額承擔職工應承擔的社會保險部分，即雙方約定的工資為實發凈工資。企業做工資表如下：

企業財務人員賬務處理如下：

1、計提工資

借：管理費用  職工工資 30000元

        貸：應付職工薪酬  工資 30000元

2、繳納社保，企業承擔全部社保費用

借：管理費用 社會保險  8400元

        貸：應付職工薪酬 社保  8400元

★正確的處理方法如下：

假設該公司所在地個人應繳納的社保比例為8%，企業應繳納的社保比例為20%，則換算計費基數后重新列工資表如下（換算辦法：社保繳費基數=（實發工資+扣減的個稅）÷92%）：

我們關注到，這種情況下，企業計算社會保險的基數不是30000元，而應該是32608.70元（=30000÷92%），個人應承擔的社保不再是2400元，而是2608.70（=32608.70×8%），同樣，其企業應承擔的社會保險也不再是6000元，而應該是6521.74元（=32608.70×20%）。

企業財務人員應做賬務處理如下：

1、計提工資

借：管理費用  職工工資  32608.70元

        貸：應付職工薪酬  工資 32608.70元

2、計提公司承擔的社會保險

借：管理費用 社會保險 6521.74元

        貸：應付職工薪酬  社保 6521.74元

3、繳納社會保險

借：應付職工薪酬  社保  6521.74元

        應付職工薪酬  工資  2608.70元

       貸：銀行存款              9130.44元

4、發放工資

借：應付職工薪酬   工資30000元

      貸：銀行存款                 30000元