應付職工薪酬大家應該都不陌生,那么對于應付職工薪酬的會計科目你知道多少呢?如果對這部分內容不了解,那就和會計網一起來學習吧。
企業應付職工薪酬的會計處理步驟是什么?
1、確認(計提)工人工資
借:生產成本(生產工人的薪酬)
借:制造費用(車間管理人員的薪酬)
借:勞務成本(提供勞務人員的薪酬)<
借:管理費用(行政管理和財務部人員的薪酬)
借:銷售費用(銷售機構人員的薪酬)
借:在建工程(在建工程人員的薪酬)
借:研發支出(研發支出人員負擔的職工薪酬)
貸:應付職工薪酬--工資
貸:應付職工薪酬--職工福利費
貸:應付職工薪酬——工會經費
貸:應付職工薪酬——職工教育經費
貸:應付職工薪酬——-社會保險費(企業負擔部分
貸:應付職工薪酬——住房公積金等(企業負擔部分)
2、實際發放工資的時候
借:應付職工薪酬
貸:銀行存款(發工資)
貸:其它應收款(代扣款)
貸:應交稅費-個人所得稅(代扣代繳個稅)
辭退職工需要給經濟補償嗎?
職工沒有選擇權的辭退職工經濟補償即職工勞動合同到期前,不論職工本人是否愿意,企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。企業應當根據辭退計劃條款規定的擬解除勞動關系的職工數量和每一職位的辭退補償標準等計提辭退職工經濟補償金額。
1、計提時
借:管理費用
貸:應付職工薪酬——辭退福利
2、實際支付時
借:應付職工薪酬——辭退福利
貸:銀行存款
貸:應交稅費——應交個人所得稅
3、代繳個人所得稅
借:應交稅費——應交個人所得稅
貸:銀行存款
以上就是有關應付職工薪酬的知識點,希望可以幫助到大家,想了解更多的會計知識,請多多關注會計網!
職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的相應報酬或補償,主要包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利等。企業發放職工薪酬,涉及的會計分錄都有哪些?
職工薪酬會計分錄
1、生產部門人員的職工薪酬的會計分錄:
借:生產成本/制造費用/勞務成本
貸:應付職工薪酬
2、應由在建工程、研發支出負擔的職工薪酬,會計分錄如下:
借:在建工程/研發支出
貸:應付職工薪酬
3、管理部門人員、銷售人員的職工薪酬,會計分錄如下:
借:管理費用/銷售費用
貸:應付職工薪酬
4、企業以其自產產品發放給職工作為職工薪酬的,會計分錄如下:
借:管理費用/生產成本/制造費用
貸:應付職工薪酬
5、無償向職工提供住房等固定資產使用的,按應計提的折舊額,會計分錄如下:
借:管理費用/生產成本/制造費用
貸:應付職工薪酬
借:應付職工薪酬
貸:累計折舊
6、租賃住房等資產供職工無償使用的,按每期應支付的租金,會計分錄如下:
借:管理費用/生產成本/制造費用
貸:應付職工薪酬
7、因解除與職工的勞動關系給予的補償
借:管理費用
貸:應付職工薪酬
8、向職工支付工資、獎金、津貼、福利費等,從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)等,會計分錄如下:
借:應付職工薪酬
貸:銀行存款/庫存現金
其他應收款
應交稅費——應交個人所得稅
9、支付工會經費和職工教育經費用于工會活動和職工培訓,繳納社會保險費和住房公積金,會計分錄:
借:應付職工薪酬
貸:銀行存款
10、企業以自產產品發放職工福利的會計分錄:
借:應付職工薪酬——非貨幣性福利
貸:主營業務收入
應交稅費——應交增值稅(銷項稅額)
借:主營業務成本
貸:庫存商品
企業發生的應付職工薪酬是企業應向職工支付的報酬,用于核算企業職工工資、獎金、補貼等。那么應付職工薪酬相關會計分錄有哪些?
應付職工薪酬如何做會計分錄?
計提應付職工薪酬的時候賬務處理:
借:生產成本
制造費用
管理費用等科目
貸:應付職工薪酬—工資
支付的時候賬務處理是
借:應付職工薪酬—工資
貸:銀行存款等科目
應付職工薪酬
應付職工薪酬和應付工資的區別
應付職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。應付工資是之前的會計科目,新的會計準則中,應付工資用應付職工薪酬替代,兩者本身沒有本質區別,只是科目名稱不同。
應付職工薪酬核算內容:包括職工工資、獎金、津貼和補貼;職工福利費;醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費;住房公積金;工會經費和職工教育經費;非貨幣性福利;因解除與職工的勞動關系給予的補償等。
企業在日常管理經營中,應及時支付員工的工資,對于短期職工薪酬,支付時會涉及到管理費用等會計科目,具體的會計分錄是什么?
短期薪酬的會計分錄
計提時
借:管理費用-工資(行政部)
銷售費用-工資(市場部)
貸:應付職工薪酬-工資
實際發放時
借:應付職工薪酬-工資
貸:銀行存款/庫存現金
短期薪酬是什么?
短期薪酬是指企業在職工提供相關服務的年度報告期間結束后十二個月內需要全部予以支付的職工薪酬,因解除與職工的勞動關系給予的補償除外。因解除與職工的勞動關系給予的補償屬于辭退福利的范疇。
什么是管理費用?
管理費用是指企業行政管理部門為組織和管理生產經營活動而發生的各種費用,屬于期間費用,在發生的當期就計入當期的損失或利得。具體包括:企業董事會和行政管理部門在企業經營管理中發生的,或者應當由企業統一負擔的公司經費、工會經費、待業保險費、勞動保險費、董事會費、聘請中介機構費、咨詢費、訴訟費、業務招待費、辦公費、差旅費、郵電費、綠化費、管理人員工資及福利費等。
企業應通過“管理費用”科目,核算管理費用的發生和結轉情況。該科目借方登記企業發生的各項管理費用,貸方登記期末轉入“本年利潤”科目的管理費用,結轉后該科目應無余額。該科目按管理費用的費用項目進行明細核算。
職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或者解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或者補償。對于應付職工薪酬,應如何做會計分錄?
應付職工薪酬的會計分錄
1、工資分配時:
借:管理費用/銷售費用/生產成本等
貸:應付職工薪酬
2、發放工資時:
借:應付職工薪酬
貸:其他應付款---社保(養老、醫療、失業自己負擔部分)
其他應付款---住房公積金(個人負擔部分)
應交稅費---個人所得稅
銀行存款/庫存現金(實際發放給員工的)
3、交納社保費、住房公積金時:
借:管理費用--社保費(養老、失業、工傷生育單位負擔部分)
管理費用--住房公積金(單位負擔部分)
應付職工薪酬--醫療保險(單位負擔部分)
其他應付款--社保(養老、醫療、失業自己負擔部分)
其他應付款--住房公積金(自己負擔部分)
貸:銀行存款
職工薪酬包括哪些內容?
(1)工資、薪金(職工工資、獎金、津貼和補貼);
(2)職工福利費;
(3)醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費;
(4)住房公積金;
(5)工會經費和職工教育經費;
(6)非貨幣性福利;
(7)因解除與職工的勞動關系給予的補償(辭退福利);
(8)其他與獲得職工提供的服務相關的支出。如企業提供給職工以權益結算的認股權、以現金結算但以權益工具公允價值為基礎確定的現金股票增值權等。
《國際會計準則》稱企業員工為雇員,我國將企業員工稱為職工而非雇員。我國對企業發放給職工的勞動報酬統稱為職工薪酬,而不僅僅是職工福利,因為職工福利在我國有特定的含義,一般指職工福利費,不包括工資、獎金、津貼等,與《國際會計準則》所稱“雇員福利”中的“福利”概念有區別。所以,采用“職工薪酬”的說法較為準確。
房地產公司支付工資時,一般需要代扣代繳社保等其他代墊費用,而有關工資的賬務一般通過應付職工薪酬科目進行核算。那么房地產公司支付職工薪酬的會計分錄應如何編制?
房地產公司支付職工薪酬的會計分錄
?。?、計提社保(企業自己承擔的部分):
借:管理費用
貸:應付職工薪酬——社保
2、發放工資時:
借:應付職工薪酬——工資
貸:應付職工薪酬——社保(員工個人部分的社保)
應交稅費——應交個人所得稅
庫存現金/銀行存款
?。?、上交杜保時:
借:應付職工薪酬——社保
貸:庫存現金/銀行存款
4上交個人所得稅時:
借:應交稅費——應交個人所得稅
貸:銀行存款
?。怠⒔Y轉代扣款項:
借:應付職工薪酬
貸:其他應收款——代扣水電費
其他應收款——代扣房租
?。?、月末分配工資費用:
借:開發成本
銷售用費(銷售機構)
管理費用(行政管理部門)
貸:庫存現金
什么是應付職工薪酬?
應付職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利,也屬于職工薪酬。
其他應收款是什么?
其他應收款是指企業除買入返售金融資產、應收票據、應收賬款、預付賬款、應收股利、應收利息、應收代位追償款、應收分保賬款、應收分保合同準備金、長期應收款等以外的其他各種應收及暫付款項。
企業發生的職工薪酬支出,主要涉及工資薪金、獎金、職工福利費、醫保、住房公積金等支出,對于職工薪酬,相關會計分錄有哪些?
職工薪酬會計分錄
1、計提時:
借:生產成本(生產工人薪酬)
制造費用(車間管理人員薪酬)
勞務成本(提供勞務人員薪酬)
管理費用(行政管理人員薪酬)
銷售費用(專設銷售機構人員薪酬)
在建工程(在建工程人員薪酬)
研發支出(研發人員職工薪酬)
貸:應付職工薪酬——津貼、獎金、工資、補貼等
應付職工薪酬——職工福利費
應付職工薪酬——工會經費
應付職工薪酬——職工教育經費
應付職工薪酬——社會保險費
應付職工薪酬——住房公積金等
2、實際發放時:
實際支付的津貼、獎金、 工資、補貼等
借:應付職工薪酬—津貼、獎金、工資、補貼等
貸:銀行存款
3、企業為職工代墊醫藥費:
(1)墊付時:
借:其他應收款
貸:銀行存款
(2)從應付職工薪酬中扣還各項款項(代墊的醫藥費):
借:應付職工薪酬——津貼、獎金、工資、補貼等
貸:其他應收款——代墊醫藥費
對于設定提存計劃,企業應當根據在資產負債表日為換取職工在會計期間提供的服務而應向單獨主體繳存的提存金,確認為應付職工薪酬,并計入當期損益或相關資產成本。按受益對象:
借:管理費用、制造費用、生產成本、銷售費用等
貸:應付職工薪酬——設定提存計劃
企業因解除與職工的勞動關系而給予的補償的會計分錄:
借:管理費用(不區分受益對象)
貸:應付職工薪酬——辭退福利
借:應付職工薪酬——辭退福利
貸:銀行存款
職工薪酬主要包括哪些?
職工薪酬包括:
(1)工資、薪金(職工工資、獎金、津貼和補貼);
(2)職工福利費;
(3)醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費;
(4)住房公積金;
(5)工會經費和職工教育經費;
(6)非貨幣性福利;
(7)因解除與職工的勞動關系給予的補償(辭退福利);
(8)其他與獲得職工提供的服務相關的支出。如企業提供給職工以權益結算的認股權、以現金結算但以權益工具公允價值為基礎確定的現金股票增值權等。
企業發生的應付職工薪酬業務,會計核算時一般涉及“應付職工薪酬”、“其他應收款”、“應交稅費”等科目,具體的會計分錄怎么做?
應付職工薪酬會計分錄
1、發放工資時
計提社保公積金:
借:管理費用
貸:應付職工薪酬---社保(養老,醫療,失業單位負擔部分)
應付職工薪酬---住房公積金(單位負擔的部分)
工資分配時:
借:管理費用
貸:應付職工薪酬---應付工資
發放工資時:
借:應付職工薪酬---應付工資
貸:其他應收款---社保(養老,醫療。失業自己負擔部分)
其他應付款---住房公積金(個人負擔的部分)
應交稅費---應交個人所得稅
銀行存款/庫存現金(實際發放給員工的)
繳納社保、公積金以及個稅時:
借:應付職工薪酬---社保(養老,醫療。失業單位負擔部分)
應付職工薪酬---住房公積金(單位負擔的部分)
其他應收款---社保(養老,醫療,失業自己負擔部分)
其他應付款---住房公積金(個人負擔的部分)
應交稅費---應交個人所得稅
貸:銀行存款/庫存現金
2、支付職工福利費:
借:應付職工薪酬---職工福利
貸:銀行存款/庫存現金等
3、支付公會經費、職工教育經費等費用:
借:應付職工薪酬---工會經費/職工教育經費
貸:銀行存款/庫存現金等
應付職工薪酬科目是什么?
應付職工薪酬科目核算企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬。企業可以根據"工資,獎金,津貼,補貼"、"職工福利"、"五險一金、"解除職工勞動關系補償"、"非貨幣性福利"等項目設置該科目對應二級科目。
員工為公司提供勞務服務時,公司應當支付相應的薪酬,對于職工薪酬,相應的會計分錄該怎么做?
公司職工薪酬會計分錄
1.工資、獎金、津貼和補貼
借:生產成本(生產車間生產工人薪酬)
制造費用(生產車間管理人員薪酬)
管理費用(行政人員薪酬)
銷售費用(銷售人員薪酬)
研發支出(從事研發活動人員薪酬)
在建工程等(從事工程建設人員薪酬)
合同履約成本
貸:應付職工薪酬
實際發放:
借:應付職工薪酬
貸:銀行存款、庫存現金等
2.職工福利費
借:生產成本、制造費用、管理費用、銷售費用等
貸:應付職工薪酬——職工福利費
3.國家規定計提標準的職工薪酬
(1)工會經費和職工教育經費。
借:生產成本、制造費用、管理費用、銷售費用等
貸:應付職工薪酬——工會經費、職工教育經費
(2)社會保險費和住房公積金。
借:生產成本、制造費用、管理費用、銷售費用、在建工程、研發支出等
貸:應付職工薪酬——社會保險費
應付職工薪酬——住房公積金
代扣代繳:
借:應付職工薪酬——社會保險費、住房公積金
貸:其他應付款——社會保險費(醫療保險、工傷保險)
其他應付款——住房公積金
職工薪酬,是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利,也屬于職工薪酬。
對于應付職工薪酬,可以通過“工資”、“職工福利費”、“工會經費”、“職工教育經費”、“非貨幣性福利”等應付職工薪酬項目設置明細科目,進行明細核算。相關的會計分錄該怎么做?
應付職工薪酬的會計處理
1、計提工資時
借:管理費用/銷售費用等
貸:應付職工薪酬--工資
2、計提社保時(企業部分)
借:管理費用/銷售費用等
貸:應付職工薪酬--社保
3、次月發放工資時,做以下會計分錄:
借:應付職工薪酬--工資
貸:應付職工薪酬--社保(個人部分)
應交稅費--應交個人所得稅
庫存現金/銀行存款
什么是應付職工薪酬?
是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利,也屬于職工薪酬。
企業通過“應付職工薪酬”科目核算應付職工薪酬的計提、結算、使用等情況?!皯堵毠ば匠辍笨颇繎敯凑展べY、獎金、津貼和補貼、職工福利費、非貨幣性福利、社會保險費、住房公積金、工會經費和職工教育經費、帶薪缺勤、利潤分享計劃、設定提存計劃、設定受益計劃、辭退福利等科目設置明細賬進行明細核算。
有的公司是15號發上個月的工資,有的公司是月底發工資,但是,不管怎樣,到月底都是要核算工資的。工資,也可稱為職工薪酬,分配職工薪酬時,如何做會計分錄?
分配職工薪酬會計分錄
1、工資分配時:
借:管理費用/銷售費用/生產成本
貸:應付職工薪酬
2、發放工資時:
借:應付職工薪酬
貸:其他應付款---社保(個人負擔部分)
其他應付款---住房公積金(個人負擔部分)
應交稅費---應交個人所得稅
銀行存款/庫存現金(實際發放給員工的)
3、繳納社保會計分錄:
借:應付職工薪酬——社保(企業部分)
其他應付款(個人部分)
貸:庫存現金/銀行存款
4、繳納公積金會計分錄:
單位負擔部分:
借:其他應付款——住房公積金
貸:銀行存款或庫存現金
個人部分:
支付工資時扣除:
借:應付職工薪酬——工資
貸:銀行存款或庫存現金
應付職工薪酬包括哪些內容?
應付職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利,也屬于職工福利。
應付職工薪酬用于核算企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬,對應付職工薪酬進行計提,應如何做會計分錄?
應付職工薪酬計提的會計分錄
借:生產成本(生產工人)
制造費用(車間管理人員)
管理費用(行政管理人員)
銷售費用(銷售人員)
在建工程(基建人員)
研發支出——資本化支出/費用化支出(研發人員)
貸:應付職工薪酬——工資
應付職工薪酬——職工福利費
應付職工薪酬——社會保險費
應付職工薪酬——住房公積金
應付職工薪酬——工會經費
應付職工薪酬——職工教育經費等
生產成本怎么理解?
生產成本亦稱制造成本,是指生產活動的成本,即企業為生產產品而發生的成本,包括直接材料費、直接工資、其他直接費用以及分配轉入的間接費用。
生產成本是生產過程中各種資源利用情況的貨幣表示,是衡量企業技術和管理水平的重要指標。
“生產成本”賬戶屬于成本類賬戶,貸方反映轉入“庫存商品”賬戶的完工產品的制造成本。期末借方余額表示生產過程中尚未完工的產品的成本,即期末在產品成本。同時應當按照產品品種設置該賬戶的明細賬戶從而進行明細核算。
“生產成本”賬戶還可以分設“基本生產成本”和“輔助生產成本”兩個賬戶核算。需要注意的是:管理費用、財務費用和銷售費用不計入產品成本,而是作為當期費用直接計入當期損益。
貨幣性職工薪酬主要包括了工資、獎金、福利費、社保等,一般通過“應付職工薪酬”等科目進行核算,相關的會計分錄包括哪些?
貨幣性職工薪酬的賬務處理
短期薪酬確認與發放:
借:生產成本(生產工人的薪酬)
制造費用(車間主任的薪酬)
勞務成本(提供勞務人員的薪酬)
管理費用(行政管理人員的薪酬)
銷售費用(銷售人員的薪酬)
在建工程(在建工程人員的薪酬)
研發支出(研發人員的薪酬)
貸:應付職工薪酬——工資、獎金、津貼和補貼
應付職工薪酬——職工福利費
應付職工薪酬——工會經費和職工教育經費
應付職工薪酬——社會保險費(企業負擔部分)
應付職工薪酬——住房公積金等(企業負擔部分)
發放:
借:應付職工薪酬——工資、獎金、津貼和補貼
應付職工薪酬——職工福利費
應付職工薪酬——工會經費和職工教育經費
應付職工薪酬——社會保險費(企業負擔部分)
應付職工薪酬——住房公積金等(企業負擔部分)
貸:庫存現金
銀行存款等
什么是應付職工薪酬?
應付職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。
“應付職工薪酬”科目屬于負債類科目。該科目期末貸方余額,反映企業應付而未付的職工薪酬。
“應付職工薪酬”科目還應當按照“工資”、“工會經費”、“職工福利”、“社會保險費”等應付職工薪酬項目設置明細科目,進行明細核算。
職工薪酬指的是企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予各種形式的報酬或補償,職工薪酬作為一個會計行業的專業術語,在編制會計分錄時應該計入“應付職工薪酬”科目,那么具體的會計分錄是什么?
發放職工薪酬的會計分錄
計提本月職工薪酬時,
借:管理費用
銷售費用
在建工程
研發支出
生產成本
制造費用
勞務成本
工程施工等
貸:應付職工薪酬
發放本月職工薪酬時,
借:應付職工薪酬
貸:庫存現金/銀行存款/其他貨幣資金
職工薪酬中“三項經費”的核算方法
1、職工福利費
職工福利費是指企業按照工資的一定比例提取的專門用于職工醫療、補貼等福利事業的資金。中國企業應當按照各期間工資總額的14%計算確定職工福利費用,并根據職工提供服務的受益對象計入相關資產成本或確認為當期費用。提取時,根據發生的性質計入生產成本或期間費用。提取職工福利費的賬務處理如下:
借:生產成本
銷售費用
管理費用
貸:應付福利費
2、工會經費
工會經費以工資總額為基數,其計提取比例為2%,在提取時應計入管理費用。提取時的賬務處理如下:
借:管理費用
貸:其他應付款—應付工會經費
3、職工教育經費
職工教育經費是指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。
職工教育經費以工資總額為基數,其計提比例為8%,在提取時應計入管理費用。提取時的賬務處理如下:
借:管理費用
貸:其他應付款—職工教育經費
企業在日常經營過程中應當按時給員工們發放工資,一般可以通過應付職工薪酬科目、管理費用科目進行核算,那么具體的會計分錄是什么?
發工資的會計分錄
1、當月計提時
借:管理費用
貸:應付職工薪酬
2、次月發放時
借:應付職工薪酬
貸:銀行存款
3、如果有涉及社保、公積金、個稅等
發放工資時:
借:應付職工薪酬(金額為之前計提的應發工資)
貸:其他應收款——個人社保部分
其他應收款——個人公積金部分
其他應收款——代繳個稅
銀行存款(金額為實發工資)
繳納社保、公積金、個稅時:
借:管理費用(相關福利企業承擔部分)
其他應收款(相關福利個人部分以及代繳個稅)
貸:銀行存款
什么是應付職工薪酬?
應付職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利,也屬于職工薪酬。
其他應收款是什么?
其他應收款是指企業除買入返售金融資產、應收票據、應收賬款、預付賬款、應收股利、應收利息、應收代位追償款、應收分保賬款、應收分保合同準備金、長期應收款等以外的其他各種應收及暫付款項。
管理費用是什么?
管理費用是指企業為組織和管理企業生產經營所發生的各項費用。包括:企業籌建期間發生的開辦費、董事會和行政管理部門在企業的經營管理中發生的或者應由企業統一負擔的公司經費、工會經費、董事會費、訴訟費、業務招待費、房產稅、車船稅、土地使用稅、印花稅、技術轉讓費等。
財務效應和財務績效的區別有:
財務效應又稱財務杠桿效應,財務杠桿效應是指由于固定費用的存在而導致的,當某一財務變量以較小幅度變動時,另一相關變量會以較大幅度變動的現象。也就是指在企業運用負債籌資方式(如銀行借款、發行債券)時所產生的普通股每股收益變動率大于息稅前利潤變動率的現象。
財務績效是指企業戰略及其實施和執行為最終的經營業績作出的貢獻,主要通過盈利、營運、償債和抗風險能力體現。財務績效能全面展示企業成本控制效果、資產運用管理效果、資金來源調配效果以及股東權益報酬率的組成。
財務效應、財務績效的作用
財務效應作用:財務杠桿可以用來衡量財務杠桿系數DFL(Degree Of Financial Leverage)。主要是用來衡量企業資金結構是否合理。
財務績效的作用:通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利于企業的健康發展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性,使其工作起來更主動,這樣企業發展才會更順利,才會有更多的機會。
財務杠桿的計算公式
經營杠桿系數=息稅前利潤變動率÷產銷業務量變動率;財務杠桿系數=普通股每股利潤變動率÷息稅前利潤變動率=基期息稅前利潤÷(基期息稅前利潤-基期利息);復合杠桿系數=普通股每股利潤變動率÷產銷業務量變動率;或復合杠桿系數=經營杠桿系數×財務杠桿系數。
財務績效的意義
財務績效能夠很全面地表達企業在成本控制的效果、資產運用管理的效果、資金來源調配的效果以及股東權益報酬率的組成。
財務績效指標有:盈利能力、營運能力、償債能力、抗風險能力。
財務績效是企業戰略及其實施和執行是否正在為最終的經營業績作出的貢獻。財務績效能夠很全面地表達企業在成本控制的效果、資產運用管理的效果、資金來源調配的效果以及股東權益報酬率的組成。
財務人事績效指標內容有哪些?
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
1、崗位職責考核(考核的重點):
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門]質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核占總考核的70%。
2、能力考核:
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?;疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α撛炝Α⒅笇Ш捅O督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核:
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?;疽匕ㄗ袷丶o律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
說明:2一4項考核占總考核分數的30%
財務績效指標的類型
1、財務績效定量評價指標:財務績效定量評價指標是可以直接體現該企業經營能力如何、資產質量的狀況、債務情況和經營情況這四個基礎參數和修正參數組成的;
2、管理績效定性評價指標:企業管理績效定性評價指標涵蓋了策略管理、創新驅動、經營決策、風險控制等八個板塊的指標參數,其主要反映的是企業在一定經營時間內所采取的各項管理措施和其管理成效。
短期薪酬相關會計分錄主要涉及職工工資獎金、津貼和補貼、職工福利費、國家規定計提標準的職工薪酬、短期帶薪缺勤、非貨幣性福利和設定提存計劃,具體如下:
職工工資獎金、津貼和補貼
?、僦Ц豆べY時:
借:應付職工薪酬——工資
貸:銀行存款、庫存現金等
如果現金支付,需要先提現再發放。
向銀行提取現金備發工資
借:庫存現金
貸:銀行存款
實際發放工資時:
借:應付職工薪酬——工資(實發的工資)
貸:庫存現金
②結轉代扣款項時:
借:應付職工薪酬——工資(扣掉的款項)
貸:其他應收款——職工房租/代墊醫藥費
其他應付款——應付社會保險費
其他應付款——應付住房公積金
應交稅費——應交個人所得稅
?、坫y行存款支付代扣的款項時:
借:其他應付款——應付社會保險費
其他應付款——應付住房公積金
應交稅費——應交個人所得稅
貸:銀行存款
?、苈毠すべY分配計提時:
借:生產成本(生產車間生產工人薪酬)
制造費用(生產車間管理人員薪酬)
管理費用(行政人員薪酬)
銷售費用(銷售人員薪酬)
研發支出(從事研發活動人員薪酬)
在建工程等(從事工程建設人員薪酬)
合同履約成本
貸:應付職工薪酬——工資(應發的工資)
職工福利費
?、僦Ц陡@M分錄:
借:應付職工薪酬——福利費
貸:銀行存款
②分配時:
借:生產成本
制造費用
管理費用
銷售費用
研發支出
在建工程等
貸:應付職工薪酬——福利費
國家規定計提標準的職工薪酬
①支付工會經費、職工教育經費的分錄:
借:應付職工薪酬——工會經費
應付職工薪酬——職工教育經費
貸:銀行存款
分配時:
借:生產成本
制造費用
管理費用
銷售費用
研發支出
在建工程等
貸:應付職工薪酬——工會經費
應付職工薪酬——職工教育經費
②支付社會保險費、住房公積金時:
借:應付職工薪酬——社會保險費
應付職工薪酬——住房公積金
貸:銀行存款
分配時:
借:生產成本
制造費用
管理費用
銷售費用
研發支出
在建工程等
貸:應付職工薪酬——社會保險費
應付職工薪酬——住房公積金
短期帶薪缺勤
?、倮鄯e帶薪缺勤分錄:
借:生產成本、管理費用等
貸:應付職工薪酬——累積帶薪缺勤
下一年度實際享受時,做反分錄。
?、诜抢鄯e帶薪缺勤,不必做賬務處理。
非貨幣性福利
?、僮援a產品發放給職工(視同銷售)時:
借:應付職工薪酬——非貨幣性福利
貸:主營業務收入
應交稅費——應交增值稅(銷項稅額)
借:主營業務成本
貸:庫存商品
借:生產成本、管理費用等
貸:應付職工薪酬——非貨幣性福利
②擁有產權的房屋無償提供給職工使用時:
借:生產成本、管理費用等
貸:應付職工薪酬——非貨幣性福利
借:應付職工薪酬——非貨幣性福利
貸:累計折舊
?、圩赓U房屋無償提供給職工使用時:
借:生產成本、管理費用等
貸:應付職工薪酬——非貨幣性福利
借:應付職工薪酬——非貨幣性福利
貸:銀行存款
設定提存計劃
①計提時:
借:生產成本
制造費用
管理費用
銷售費用
在建工程等
貸:應付職工薪酬——設定提存計劃
?、诶U存時:
借:應付職工薪酬——設定提存計劃
貸:銀行存款
“在成為領導前,你的成功同自己的成長有關;在成為領導以后,你的成功都同別人的成長有關。”杰克?韋爾奇的這句話充分說明企業僅有優秀的領導是不夠的,還需要培養優秀的、高績效的團隊。同理財務部門要想真正實現有效支持業務發展,提供有影響力的決策支持,也必須首先打造一支優秀的財務團隊。
在您的財務團隊管理中是否存在這樣一些苦惱和困惑:
■財務團隊定位不清晰、工作目標不明確,團隊氣氛沉悶、士氣不振?
■個別成員的工作效率低,對外界信息反映不靈敏,工作態度拖沓?
■與業務部門的溝通合作不順暢,總是給別人留下“難溝通、難合作、效率低”的印象?工作執行過程中障礙重重!
【財務角色定位】準確定位財務部門的角色,明確財務團隊在企業管理中的重要作用
【領導力提升】明確財務團隊建設的前提是提升領導力,梳理財務領導的特質
【財務團隊建設】掌握財務團隊的組織行為特點,學習如何打造高效財務團隊
【關鍵環節把握】明晰高績效財務團隊建設的關鍵環節,有效解決團隊建設的棘手問題
財務總監、高級財務經理
提升至經理、主管職位的其他財務崗位負責人
一、財務經理的角色新定位 | 二、什么是領導力? |
◆財務經理人的職責與知識結構 ◆財務經理的角色新定位 | ◆理想的領導狀態 ◆你是否具有領導特質——專業人員與管理人員的區別 ◆如何創建工作架構及組織架構 ◆誰應該成為你隊伍中的成員 ◆建立你在隊伍中的威信——權力與權威 |
三、樹立屬于您的領導力 | 四、有效團隊的GRPI模式 |
◆專業的財務學識為基礎 ◆具有可以傳染士氣的熱情 ◆一諾千金的品格取得同事的信任 ◆唯有堅持與毅力才能贏得追隨者的信賴 ◆懂得利益鏈關系的平衡和實現 | ◆團隊的愿景目標(Goal) ◆團隊的角色和職責分工(Roles) ◆運營和決策系統(Process) ◆團隊的人際關系(Interpersonal Relationship) |
五、如何建立高績效的財務團隊 | 六、如何解決棘手問題 |
◆團隊凝聚力:內部和外部因素 ◆團隊成功的五大障礙因素 ◆不同類型的團隊領導力 ◆如何讓正確的人做正確的事情 ◆如何合理授權 ◆學會善用激勵 | ◆如何領導與你實力相當的下屬? ◆如何處理隊伍中的小團體現象? ◆如何從別人手里接手一個隊伍并打造成適合自己的目標的隊伍? ◆如何成為一名出色的空降兵,將一個爛攤子收拾成一支精兵? |
想了解詳細課程資料,點擊網頁的在線咨詢圖標,與在線老師交流。
績效與薪酬掛鉤是一種有效的激勵方式,可以幫助企業激發員工的工作動力,提高員工的工作效率和工作質量,從而實現企業目標。以下是薪酬績效管理咨詢整理分析的關于績效與薪酬掛鉤的優點,以及需要注意的問題,可以參考下!
以下是績效與薪酬掛鉤的一些優點:
1、激勵員工:通過將員工的薪酬與績效掛鉤,員工會更加積極地投入到工作中,努力提高自己的工作表現,以獲得更高的薪酬。這種激勵方式可以激發員工的內在動力,提高員工的工作積極性和主動性。
績效與薪酬掛鉤的激勵作用主要表現在以下幾個方面:
(1)提高員工的工作動力:將員工的薪酬與績效掛鉤,可以激發員工的工作動力和熱情,使員工更加主動地投入到工作中,積極尋求更好的工作方法和思路,以獲得更好的工作成果和績效評價。
(2)增強員工的自我管理能力:當員工的薪酬與績效掛鉤時,員工會更加注重自我管理和自我約束,自覺地制定工作計劃和目標,合理安排時間,提高工作效率和質量,以獲得更好的工作表現和績效評價。
(3)促進員工之間的合作與競爭:績效與薪酬掛鉤機制可以促進員工之間的合作與競爭,使員工之間形成一種積極的競爭氛圍。在合作方面,員工之間可以相互幫助、交流經驗、分享資源,共同提高工作能力和績效水平;在競爭方面,員工之間可以相互比較、挑戰、超越,形成一種積極向上的工作氛圍。
(4)提高員工的工作滿意度和忠誠度:當員工的薪酬與績效掛鉤時,員工會感到自己的工作得到了認可和回報,從而提高工作滿意度和忠誠度。同時,這種機制也可以促進企業和員工之間的溝通和互動,增強員工對企業的信任和歸屬感。
總之,績效與薪酬掛鉤能夠激勵員工,提高員工的工作動力、自我管理能力、合作與競爭意識以及工作滿意度和忠誠度等方面,從而為企業的發展提供強有力的支持。
2、提高員工工作效率和工作質量:當員工的薪酬與績效掛鉤時,員工會更加注重工作的效率和質量,以獲得更好的績效評價和更高的薪酬。這種機制可以促進員工自我管理和自我約束,提高員工的工作責任心和自我成就感。
以下是一些提高員工工作效率和工作質量的方法:
(1)制定合理的工作計劃和目標:企業應該根據實際情況和戰略目標,制定合理的工作計劃和目標,使員工明確自己的工作任務和要求。同時,企業應該根據實際情況和員工能力,合理安排工作量和難度,避免過度壓力和不必要的負擔。
(2)提供必要的培訓和支持:企業應該根據員工的實際情況和需要,提供必要的培訓和支持,以提高員工的工作技能和能力。這種培訓和支持可以包括技能培訓、管理培訓、團隊建設等方面,以幫助員工更好地適應工作環境和崗位要求。
(3)鼓勵員工自我管理和自我約束:當員工的薪酬與績效掛鉤時,員工會更加注重自我管理和自我約束,自覺地制定工作計劃和目標,合理安排時間,提高工作效率和質量,以獲得更好的工作表現和績效評價。企業應該鼓勵員工自我管理和自我約束,同時提供必要的指導和幫助。
(4)促進員工之間的合作與競爭:績效與薪酬掛鉤機制可以促進員工之間的合作與競爭,使員工之間形成一種積極的競爭氛圍。在合作方面,員工之間可以相互幫助、交流經驗、分享資源,共同提高工作能力和績效水平;在競爭方面,員工之間可以相互比較、挑戰、超越,形成一種積極向上的工作氛圍。企業應該促進員工之間的合作與競爭,同時提供必要的支持和幫助。
(5)提供必要的資源和支持:企業應該提供必要的資源和支持,包括人力、物力、財力等方面,以幫助員工更好地完成工作任務和提高工作效率和質量。同時,企業應該根據實際情況和員工能力,合理安排工作量和難度,避免過度壓力和不必要的負擔。
總之,通過制定合理的工作計劃和目標、提供必要的培訓和支持、鼓勵員工自我管理和自我約束、促進員工之間的合作與競爭以及提供必要的資源和支持等方面,可以提高員工工作效率和工作質量,從而為企業的發展提供強有力的支持。
3、增強企業競爭力:通過將員工的薪酬與績效掛鉤,企業可以吸引和留住更多的優秀人才,提高企業的整體素質和競爭力。同時,這種機制也可以促進企業文化的建設,營造積極向上的工作氛圍。
績效與薪酬掛鉤機制可以增強企業的競爭力,主要表現在以下幾個方面:
(1)吸引和留住優秀人才:通過將員工的薪酬與績效掛鉤,企業可以吸引和留住更多的優秀人才,提高企業的整體素質和競爭力。同時,這種機制也可以促進企業文化的建設,營造積極向上的工作氛圍。
(2)提高企業創新能力:績效與薪酬掛鉤機制可以激勵員工更加積極地投入到工作中,努力提高自己的工作能力和表現。這種投入和努力可以促進企業的技術創新、產品創新和管理創新等方面的發展,提高企業的競爭力和市場占有率。
(3)優化企業資源配置:通過將員工的薪酬與績效掛鉤,企業可以根據員工的實際表現和工作成果,合理配置資源,優化企業資源配置,提高企業的整體效益和競爭力。
(4)促進企業可持續發展:績效與薪酬掛鉤機制可以激勵員工更加關注企業的長遠發展和可持續發展,積極參與企業的戰略規劃和實施,促進企業的可持續發展。
總之,績效與薪酬掛鉤機制可以增強企業的競爭力,吸引和留住優秀人才,提高企業創新能力,優化企業資源配置,促進企業可持續發展等方面,從而為企業的發展提供強有力的支持。
4、實現企業目標:通過將員工的薪酬與績效掛鉤,企業可以將員工的目標和企業的目標統一起來,使員工更加積極地參與到企業的發展中來。這種機制可以幫助企業更好地實現其戰略目標,提高企業的經營效益和市場競爭力。
績效與薪酬掛鉤機制可以幫助企業實現其目標,主要表現在以下幾個方面:
(1)實現戰略目標:企業可以通過將員工的薪酬與績效掛鉤,將員工的目標和企業的目標統一起來,使員工更加積極地參與到企業的發展中來。這種機制可以幫助企業更好地實現其戰略目標,提高企業的經營效益和市場競爭力。
(2)優化組織結構:績效與薪酬掛鉤機制可以激勵員工更加關注企業的組織結構和流程,積極參與組織的優化和改進。這種機制可以促進企業的組織變革和創新,提高企業的管理水平和效率。
(3)提高員工滿意度和忠誠度:當員工的薪酬與績效掛鉤時,員工會感到自己的工作得到了認可和回報,從而提高工作滿意度和忠誠度。同時,這種機制也可以促進企業和員工之間的溝通和互動,增強員工對企業的信任和歸屬感。
(4)促進團隊合作:績效與薪酬掛鉤機制可以促進員工之間的合作與競爭,使員工之間形成一種積極的競爭氛圍。在合作方面,員工之間可以相互幫助、交流經驗、分享資源,共同提高工作能力和績效水平;在競爭方面,員工之間可以相互比較、挑戰、超越,形成一種積極向上的工作氛圍。這種機制可以促進團隊合作,提高企業的整體績效和競爭力。
總之,績效與薪酬掛鉤機制可以幫助企業實現其目標,包括實現戰略目標、優化組織結構、提高員工滿意度和忠誠度以及促進團隊合作等方面,從而為企業的發展提供強有力的支持。
當然,績效與薪酬掛鉤也存在一些挑戰和需要注意的地方。比如,如何制定合理的考核標準和考核周期,如何保證考核的公正性和公平性,如何避免員工之間的惡性競爭等。因此,企業需要結合自身實際情況,制定科學合理的績效與薪酬掛鉤機制,以充分發揮其優點和潛力。
績效與薪酬掛鉤是一種激勵機制,可以激發員工的工作動力,提高工作效率和工作質量,但需要注意以下幾個方面:
1、制定合理的考核標準:考核標準應該合理、明確、具體,能夠客觀地評估員工的工作表現和績效。同時,考核標準應該與企業的戰略和目標相一致,以實現企業的戰略目標。
制定合理的考核標準是實現績效與薪酬掛鉤機制的關鍵之一。以下是一些制定合理考核標準的建議:
(1)明確考核目標:在制定考核標準之前,企業應該明確考核的目標和目的,例如提高員工的工作效率和工作質量、激勵員工、實現企業目標等。這有助于確??己藰藴实尼槍π院陀行浴?/p>
(2)制定具體可衡量的標準:考核標準應該具體、可衡量,能夠客觀地評估員工的工作表現和績效。標準應該與企業的戰略和目標相一致,能夠反映員工的關鍵職責和關鍵績效指標。
(3)考慮不同崗位的差異:不同崗位的工作職責、能力和績效水平存在差異,因此需要在制定考核標準時考慮這些差異,以確保標準公平、合理。
(4)參考行業標準和最佳實踐:在制定考核標準時,可以參考行業標準和最佳實踐,以使標準更具科學性和可行性。
(5)經過員工參與和討論:考核標準應該在員工參與和討論的基礎上制定,以確保標準得到員工的認可和接受。這有助于提高員工的積極性和主動性。
(6)定期評估和更新:考核標準應該定期評估和更新,以適應企業戰略和目標的變化以及員工能力和績效的提高。
總之,制定合理的考核標準需要考慮考核目標、具體可衡量的標準、不同崗位的差異、行業標準和最佳實踐、員工參與以及定期評估和更新等方面,以確??己藰藴实目茖W性、公平性和可行性。
2、確定合適的掛鉤方式:績效與薪酬掛鉤的方式應該合理、公正、透明,能夠真正反映員工的工作表現和績效。同時,掛鉤方式應該易于操作和理解,以避免繁瑣和不公平的情況。
確定合適的掛鉤方式是實現績效與薪酬掛鉤機制的關鍵之一。以下是一些確定合適掛鉤方式的建議:
(1)直接掛鉤:將員工的薪酬直接與績效掛鉤,即員工的薪酬只與績效有關。這種掛鉤方式簡單明了,易于操作和理解,但可能會給員工帶來較大的壓力和風險。
(2)間接掛鉤:將員工的薪酬與績效間接掛鉤,即員工的薪酬不僅與績效有關,還與其他因素如崗位、能力、資歷等有關。這種掛鉤方式可以平衡各種因素,避免單一因素導致的偏差和不公平現象。
(3)加權掛鉤:將員工的薪酬與績效加權掛鉤,即根據績效的不同方面和不同程度,賦予不同的權重,最終根據權重計算薪酬。這種掛鉤方式可以更加全面地考慮員工的工作表現和貢獻,但需要合理確定各個權重的比例和計算方法。
(4)組合掛鉤:將員工的薪酬與績效組合掛鉤,即根據不同的崗位和工作性質,采用不同的掛鉤方式。例如,對于銷售崗位可以采用直接掛鉤方式,對于管理崗位可以采用間接掛鉤方式,對于技術崗位可以采用加權掛鉤方式。這種掛鉤方式可以針對不同的崗位和工作性質采用合適的掛鉤方式,以達到更好的激勵效果。
總之,確定合適的掛鉤方式需要考慮企業的實際情況和戰略目標、員工的崗位和工作性質、考核標準和考核周期等因素,以選擇合適的掛鉤方式,確保績效與薪酬掛鉤機制能夠真正發揮其優點和潛力。
3、考慮員工的差異:不同員工的工作職責、能力和績效水平存在差異,因此需要在制定績效與薪酬掛鉤機制時考慮這些差異,以實現公平和公正。
在制定績效與薪酬掛鉤機制時,需要考慮員工的差異,包括不同崗位、不同級別、不同能力等方面。以下是一些考慮員工差異的建議:
(1)崗位差異:不同崗位的工作職責、難度、技能要求等方面存在差異,因此在制定績效與薪酬掛鉤機制時需要考慮不同崗位的特點和要求。例如,對于銷售崗位,可以采用銷售額或銷售量等指標來衡量績效,對于技術崗位,可以采用項目進度、產品質量等指標來衡量績效。
(2)級別差異:不同級別的員工在職責、能力和績效要求等方面也存在差異,因此需要在制定績效與薪酬掛鉤機制時考慮不同級別的特點。例如,對于高級管理者,可以采用利潤、市場份額等指標來衡量績效,對于基層員工,可以采用工作效率、客戶滿意度等指標來衡量績效。
(3)能力差異:不同員工的能力和潛力也存在差異,因此在制定績效與薪酬掛鉤機制時需要考慮員工的能力差異。例如,對于能力強、潛力大的員工,可以采用更高標準的考核指標和薪酬標準,以激勵他們更好地發揮自己的能力和潛力。
(4)個人差異:不同員工在性格、興趣、經驗等方面也存在差異,因此在制定績效與薪酬掛鉤機制時需要考慮員工的個人差異。例如,對于性格外向、善于溝通的員工,可以采用更多與客戶互動的考核指標和薪酬標準,以激勵他們更好地發揮自己的優勢。
總之,在制定績效與薪酬掛鉤機制時需要考慮員工的差異,包括崗位差異、級別差異、能力差異和個人差異等方面,以確保機制的公平性和有效性。同時,也需要根據實際情況和員工反饋進行調整和完善,以使機制更好地適應企業的需求和員工的期望。
4、保持制度的靈活性:企業的戰略和目標會隨著市場環境的變化而變化,因此績效與薪酬掛鉤機制也應該保持靈活性,能夠適應企業的變化和發展。
保持制度的靈活性是制定和實施績效與薪酬掛鉤機制的重要原則之一。以下是一些保持制度靈活性的建議:
(1)制定彈性的考核標準:考核標準應該具有一定的彈性,能夠根據企業的實際情況和戰略目標進行調整和優化。在制定考核標準時,可以考慮不同的考核指標、權重和周期,以適應不同的崗位和員工差異。
(2)鼓勵員工自我管理和自我約束:在制定績效與薪酬掛鉤機制時,應該鼓勵員工自我管理和自我約束,以提高機制的靈活性和適應性。例如,可以給予員工一定的自主權和決策權,讓他們根據實際情況自行調整工作計劃和目標。
(3)及時調整和更新機制:績效與薪酬掛鉤機制應該及時調整和更新,以適應企業戰略和目標的變化以及員工能力和績效的提高。在實施過程中,應該密切關注機制的效果和員工反饋,及時發現問題并采取相應的措施進行改進。
(4)建立溝通和反饋機制:建立溝通和反饋機制可以幫助企業和員工更好地了解機制的實施情況和效果,及時解決問題和調整策略。例如,可以定期舉行員工座談會或問卷調查,了解員工對機制的看法和建議,以便及時進行調整和改進。
(5)考慮員工的個人發展:在制定績效與薪酬掛鉤機制時,應該考慮員工的個人發展需求和職業規劃,為員工提供更多的培訓和發展機會。這可以提高員工的積極性和主動性,同時也可以增強機制的靈活性和適應性。
總之,保持制度的靈活性需要制定彈性的考核標準、鼓勵員工自我管理和自我約束、及時調整和更新機制、建立溝通和反饋機制以及考慮員工的個人發展等方面。只有這樣,才能使績效與薪酬掛鉤機制更好地適應企業的需求和員工的期望,發揮其最大的優點和潛力。
5、注重制度的可持續性:績效與薪酬掛鉤機制應該具有可持續性,能夠長期有效地激勵員工,提高企業的競爭力和發展潛力。
注重制度的可持續性是制定和實施績效與薪酬掛鉤機制的重要原則之一。以下是一些注重制度可持續性的建議:
(1)考慮長期發展目標:在制定績效與薪酬掛鉤機制時,應該考慮企業的長期發展目標和戰略,確保機制與目標的一致性和長期性。這有助于確保機制的穩定性和可持續性,避免短期行為和短視決策。
(2)平衡短期和長期利益:在制定績效與薪酬掛鉤機制時,應該平衡短期利益和長期利益,避免過度強調短期指標而犧牲長期發展。例如,對于銷售崗位的考核,可以采用短期銷售額和長期客戶滿意度等指標的組合,以兼顧短期業績和長期發展。
(3)建立可持續發展文化:通過建立可持續發展文化,可以促進員工對可持續發展的認識和重視,引導員工的行為和決策。例如,可以倡導環保、社會責任等理念,鼓勵員工參與環保活動和社會公益事業,促進企業的可持續發展。
(4)定期評估機制的效果:定期評估機制的效果可以及時發現問題并采取相應的措施進行改進,以確保機制的可持續性和有效性。例如,可以定期對機制的實施情況進行審計和評估,了解員工對機制的反饋和建議,以便及時進行調整和改進。
(5)保持制度的透明性和公正性:制度的透明性和公正性是確保制度可持續性的重要基礎。企業應該保持制度的透明度,讓員工了解制度的制定和實施過程,同時應該確保制度的公正性和平等性,避免歧視和不公平現象。
總之,注重制度的可持續性需要考慮長期發展目標、平衡短期和長期利益、建立可持續發展文化、定期評估機制的效果以及保持制度的透明性和公正性等方面。只有這樣,才能確保績效與薪酬掛鉤機制的穩定性和可持續性,促進企業的長期發展和成功。
綜上所述,績效與薪酬掛鉤是一種有效的激勵機制,可以幫助企業激發員工的工作動力,提高工作效率和工作質量。但需要注意的是,制定合理的考核標準、確定合適的掛鉤方式、考慮員工的差異、保持制度的靈活性和注重制度的可持續性等方面的問題,以確保績效與薪酬掛鉤機制能夠真正發揮其優點和潛力。