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題目
【不定項選擇題】

(二)小張是A公司人力資源部的招聘經理，近12年來A公司積極尋求國際合作，發展為業務遍布亞洲、中亞、中東等地的國際性企業。在人員配置方面，A公司一般從國內公開招聘人員，經過必要的培訓后派往海外子公司擔任重要管理崗位，而對于其他員工，A公司一般盡量從當地人員中獲取，小張目前正在一家咨詢公司的幫助下引入評價種新方法，以提高外派人員招聘的成功了：而對于海外子公司其他員工的獲取，小張認為A公司招聘部門的主要任務是做好人力資源規劃。具體的招聘工作可外包給當地的專業公司完成。對于評價中心方法的實施，小張應當注意的問題是(　)。

A: 評估人員一般要在評估現場參與被評估者的活動

B: 評估人應該對評估的工作內容非常了解

C: 評估人員要受嚴格的評估訓練

D: 評估人員應當非常了解被評估人員

答案解析

本題考查使用評價中心應當注意的問題。使用評價中心應當注意的問題：(1)評估人員一般要規避現場，以保證標準環境；(2)評估人員一般為企業的直線經理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；(3)評估人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而定；(4)評估人員與被試應當不熟悉，評價過程中采用規范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。

答案選 BC

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1、(二)小張是A公司人力資源部的招聘經理，近10年來A公司積極尋求國際合作，發展為業務遍布亞洲、中亞、中東等地的國際性企業。在人員配置方面，A公司一般從國內公開招聘人員，經過必要的培訓后派往海外子公司擔任重要管理崗位，而對于其他員工，A公司一般盡量從當地人員中獲取，小張目前正在一家咨詢公司的幫助下引入評價種新方法，以提高外派人員招聘的成功了：而對于海外子公司其他員工的獲取，小張認為A公司招聘部門的主要任務是做好人力資源規劃。具體的招聘工作可外包給當地的專業公司完成。A公司對海外子公司重要管理崗位的人員配置采用的是(　)。 2、(二)小張是A公司人力資源部的招聘經理，近13年來A公司積極尋求國際合作，發展為業務遍布亞洲、中亞、中東等地的國際性企業。在人員配置方面，A公司一般從國內公開招聘人員，經過必要的培訓后派往海外子公司擔任重要管理崗位，而對于其他員工，A公司一般盡量從當地人員中獲取，小張目前正在一家咨詢公司的幫助下引入評價種新方法，以提高外派人員招聘的成功了：而對于海外子公司其他員工的獲取，小張認為A公司招聘部門的主要任務是做好人力資源規劃。具體的招聘工作可外包給當地的專業公司完成。小張主張采用德爾菲法編制人力資源規劃，關于德爾菲法的說法，錯誤的是(　)。 3、(二)小張是A公司人力資源部的招聘經理，近11年來A公司積極尋求國際合作，發展為業務遍布亞洲、中亞、中東等地的國際性企業。在人員配置方面，A公司一般從國內公開招聘人員，經過必要的培訓后派往海外子公司擔任重要管理崗位，而對于其他員工，A公司一般盡量從當地人員中獲取，小張目前正在一家咨詢公司的幫助下引入評價種新方法，以提高外派人員招聘的成功了：而對于海外子公司其他員工的獲取，小張認為A公司招聘部門的主要任務是做好人力資源規劃。具體的招聘工作可外包給當地的專業公司完成。對A公司招聘的外派人員進行培訓時。主要的培訓內容應該是(　)。 4、某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人銷售人員24人。近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8％，銷售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％，中層與基層管理人員年均離職率為3％，預計明年不會有改變。按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，而生產及維修エ人要增加5％，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿以便在公司計劃會議上討論。根據以上資料，回答下列問題:小王在編制明年的人員補充規劃時需要收集的信息是()， 5、某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人銷售人員24人。近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8％，銷售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％，中層與基層管理人員年均離職率為3％，預計明年不會有改變。按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，而生產及維修エ人要增加5％，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿以便在公司計劃會議上討論。根據以上資料，回答下列問題:關于明年的人員補充規劃，正確的是()， 6、某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。該公司的招聘流程：（1）在互聯網上發布招聘信息。（2）總經理親自篩選簡歷。篩選標準是名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。（3）面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試；如果總經理沒時間，先由人力資源 部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。（4）面試合格后直接簽訂勞動合同。 新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品釆購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是不適應工作環境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是形象極好、思路清晰、寫作能力強、爭強好勝、易與他人沖突。總經理對她的印象是不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。在招聘過程中，總經理存在的問題有（ ）。 7、某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。該公司的招聘流程：（1）在互聯網上發布招聘信息。（2）總經理親自篩選簡歷。篩選標準是名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。（3）面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試；如果總經理沒時間，先由人力資源 部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。（4）面試合格后直接簽訂勞動合同。 新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品釆購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是不適應工作環境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是形象極好、思路清晰、寫作能力強、爭強好勝、易與他人沖突。總經理對她的印象是不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。導致該公司招聘失敗的主要原因包括（ ）。 8、某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。該公司的招聘流程：（1）在互聯網上發布招聘信息。（2）總經理親自篩選簡歷。篩選標準是名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。（3）面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試；如果總經理沒時間，先由人力資源 部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。（4）面試合格后直接簽訂勞動合同。 新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品釆購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是不適應工作環境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是形象極好、思路清晰、寫作能力強、爭強好勝、易與他人沖突。總經理對她的印象是不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。（ ）是指組織根據某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面試結論。 9、某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人銷售人員24人。近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8％，銷售人員年均離職率為6％，文職人員年均離職率為4％，中層與基層管理人員年均離職率為3％，預計明年不會有改變。按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，而生產及維修エ人要增加5％，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿以便在公司計劃會議上討論。根據以上資料，回答下列問題:小王所制定的人力源規還可以稱為() 10、某公司玩具制造部經理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區有玩具業務往來，一旦生產制造出現問題，后果不堪設想。當問及人力資源部李經理是否有合適人選時，李經理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室。”果然，半小時后李經理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經理是怎么做到這點的。原來李經理有一個建設多年的人才庫，累計2萬人，專業領域從管理覆蓋到技術，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉，而李經理則將這些簡歷分門別類建立數據庫，并與這些人員長期保持聯系，日積月累就形成了一個人才庫。(3)若該公司的一位副總裁突然離職，李經理的人才庫中無合適人選，則恰當的招聘方法是（ ）。
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