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題目
【多選題】

下列關于高績效工作系統的說法，正確的有（）

A: 美國早期的高績效工作系統研究主要集中在服務業

B: 是能夠幫助組織成為高績效組織的一整套人力資源管理政策

C: 關注社會系統和技術系統

D: 組織的人力資源管理系統必須與組織的戰略和目標保持一致并確保后者的實現

E: 是特定的人力資源管理方法和思路

答案解析

早期的高績效工作系統研究主要集中在制造業領域，后來擴展到服務業等其他領域，選項A錯誤。關于高績效工作系統的定義主要有兩種。 一種定義是直接將高績效工作系統界定為能夠提升組織有效性，從而能夠幫助組織成為高績效組織的一整套人力資源管理政策和實踐，選項B正確。另外一種關于高績效工作系統的定義則更多地關注如何通過使組織的社會系統和技術系統實現良好的匹配來實現組織績效，選項C正確，即所謂高績效工作系統，就是指在實現組織目標的過程中，能夠確保組織充分利用各種資源，抓住各種機會的人員、技術及組織結構的正確組合，選項D正確。此外，高績效工作系統并不是對人力資源管理各項職能的簡單組合，它特別強調一些特定的人力資源管理方法和思路，選項E正確。因此，選項BCDE正確。

答案選 BCDE

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1、某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調查發現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發現，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統培訓，面試方法不夠科學。四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范，并不此基礎上改進公司員工甄選系統，包括引進評價中心技術、改善面試效果等。根據以上材料，回答下列問題：一些在測試中得分較高的人被錄用后，實際工作績效反而不如一些分數低的人。這說明該公司甄選測試的（ ）比較低。 2、某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調查發現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發現，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統培訓，面試方法不夠科學。四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范，并不此基礎上改進公司員工甄選系統，包括引進評價中心技術、改善面試效果等。根據以上資料，回答下列問題：一些在測試中得分較高的人被錄用后，實際工作績效反而不如一些分數低的人。這說明該公司甄選測試的（）比較低。 3、某公司過去的員工甄選工作比較簡單,一般是人力資源部門先篩選簡歷,重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦拾用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年,公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調査發現,公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題,因為被發現。才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性,一些測試得分較高的人被錄用后,實際工作績效卻不如一些分數低的人。問題三是由于面試考官沒有受過系統培訓,面試方法不夠科學。問題四是公司在招錄管理人員時,只進行簡單的筆試和面試,甄選方法過于單一,效果欠佳。為此,公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范,并在此基礎上改進公司員工甄選系統，包括引進評價中心技術、改善面試效果等。根據以上材料，回答下列問題：為了解決案例中的問題四,該公司準備采用評價中心技術。關于評價中心技術的說法,正確的是（ ）。 4、某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調查發現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發現，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統培訓，面試方法不夠科學。四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范，并不此基礎上改進公司員工甄選系統，包括引進評價中心技術、改善面試效果等。根據以上材料，回答下列問題：為了解決案例中"甄選方法過于單一"的問題，該公司準備采用評價中心技術。下列造中，關于評價中心技術的說法，正確的是（ ） 5、某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調查發現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發現，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統培訓，面試方法不夠科學。四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范，并不此基礎上改進公司員工甄選系統，包括引進評價中心技術、改善面試效果等。根據以上資料，回答下列問題：為了解決案例中"甄選方法過于單一"的問題，該公司準備采用評價中心技術。下列造中，關于評價中心技術的說法，正確的是（） 6、某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調查發現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發現，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統培訓，面試方法不夠科學。四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范，并不此基礎上改進公司員工甄選系統，包括引進評價中心技術、改善面試效果等。根據以上材料，回答下列問題：為了解決案例中"一些管理人員違規侵占公司利益"的問題，該公司的甄選工作最適合采取的措施是（ ） 7、某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調查發現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發現，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統培訓，面試方法不夠科學。四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范，并不此基礎上改進公司員工甄選系統，包括引進評價中心技術、改善面試效果等。根據以上資料，回答下列問題：為了解決案例中"一些管理人員違規侵占公司利益"的問題，該公司的甄選工作最適合采取的措施是（）
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