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題目
【單選題】

一個(gè)測(cè)評(píng)工具的信度系數(shù)達(dá)到( )時(shí)，該測(cè)評(píng)工具被視為信度較好。

A: 0.5

B: 0.6

C: 0.7

D: 0.8

答案解析

本題考查信度系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測(cè)試工具被視為信度較好。

答案選 C

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1、信度的高低是用信度系數(shù)來表述的。一般情況下，信度系數(shù)不低于（　）的測(cè)試工具被視為信度較好。 2、一般情況下，信度系數(shù)不低于( )的測(cè)試工具被視為信度較好。 3、在評(píng)估重測(cè)信度時(shí)，兩次測(cè)試之間的時(shí)間間隔很重要，比較合適的間隔期為（）。 4、最近，某公司人力資源部對(duì)員工甄選效果進(jìn)行了評(píng)估，發(fā)現(xiàn)了一些不太理想的情況。 第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時(shí)存在"應(yīng)付差事""走過場(chǎng)"的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。 第二，有些已經(jīng)被錄用的員工的價(jià)值觀與公司文化不匹配，如有些人溝通能力較差，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，無法融入集體。 第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測(cè)試方法，但在實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)，一些當(dāng)初測(cè)試得分較高的人，其實(shí)際工作績(jī)效反而不如一些測(cè)試分?jǐn)?shù)相對(duì)較低的人。 人力資源部就這些情況咨詢了相關(guān)專家，專家建議∶針對(duì)第一種情況可實(shí)施情境化結(jié)構(gòu)面試并建立題庫;針對(duì)第二種情況可增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。 第三種情況表明，該公司員工甄選體系的（）比較低。 5、關(guān)于內(nèi)容效度的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。 6、某公司過去的員工甄選工作比較簡(jiǎn)單，一般是人力資源部門先篩選簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)看簡(jiǎn)歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個(gè)人推薦給用人部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡(jiǎn)單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個(gè)別人員在上一家公司工作時(shí)就存在類似問題，因?yàn)楸话l(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測(cè)試方法缺乏有效性，一些測(cè)試得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。三是由于面試考官?zèng)]有接受過系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。四是公司在招錄管理人員時(shí)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并不此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)，包括引進(jìn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、改善面試效果等。根據(jù)以上材料，回答下列問題：為了解決案例中"甄選方法過于單一"的問題，該公司準(zhǔn)備采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。下列造中，關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的說法，正確的是（ ） 7、某公司過去的員工甄選工作比較簡(jiǎn)單，一般是人力資源部門先篩選簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)看簡(jiǎn)歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個(gè)人推薦給用人部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡(jiǎn)單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個(gè)別人員在上一家公司工作時(shí)就存在類似問題，因?yàn)楸话l(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測(cè)試方法缺乏有效性，一些測(cè)試得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。三是由于面試考官?zèng)]有接受過系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。四是公司在招錄管理人員時(shí)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并不此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)，包括引進(jìn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、改善面試效果等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為了解決案例中"甄選方法過于單一"的問題，該公司準(zhǔn)備采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。下列造中，關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的說法，正確的是（） 8、某公司過去的員工甄選工作比較簡(jiǎn)單，一般是人力資源部門先篩選簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)看簡(jiǎn)歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個(gè)人推薦給用人部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡(jiǎn)單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個(gè)別人員在上一家公司工作時(shí)就存在類似問題，因?yàn)楸话l(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測(cè)試方法缺乏有效性，一些測(cè)試得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。三是由于面試考官?zèng)]有接受過系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。四是公司在招錄管理人員時(shí)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并不此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)，包括引進(jìn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、改善面試效果等。根據(jù)以上材料，回答下列問題：一些在測(cè)試中得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效反而不如一些分?jǐn)?shù)低的人。這說明該公司甄選測(cè)試的（ ）比較低。 9、最近，某公司人力資源部對(duì)員工甄選效果進(jìn)行了評(píng)估，發(fā)現(xiàn)了一些不太理想的情況。 第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時(shí)存在"應(yīng)付差事""走過場(chǎng)"的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。 第二，有些已經(jīng)被錄用的員工的價(jià)值觀與公司文化不匹配，如有些人溝通能力較差，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，無法融入集體。 第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測(cè)試方法，但在實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)，一些當(dāng)初測(cè)試得分較高的人，其實(shí)際工作績(jī)效反而不如一些測(cè)試分?jǐn)?shù)相對(duì)較低的人。 人力資源部就這些情況咨詢了相關(guān)專家，專家建議∶針對(duì)第一種情況可實(shí)施情境化結(jié)構(gòu)面試并建立題庫;針對(duì)第二種情況可增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。 下列選項(xiàng)中，關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的是（） 10、某高科技公司為了留住優(yōu)秀人才，計(jì)劃加大培訓(xùn)與開發(fā)的投入，完善公司的培訓(xùn)與開發(fā)體系，在職業(yè)生涯管理方面，突出“事業(yè)留人”理念。為此，公司人力資源管理部門制定了職業(yè)生涯管理措施與實(shí)施方案，包括成立公司后備優(yōu)才的潛能評(píng)價(jià)中心、實(shí)施工作轉(zhuǎn)換、與大學(xué)聯(lián)合舉辦高級(jí)管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目等。同時(shí)，公司聘請(qǐng)了專業(yè)測(cè)評(píng)公司對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)才能、職業(yè)生涯錨等進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)員工之間確實(shí)存在明顯差異。例如，小張等員工來自技術(shù)部門和財(cái)務(wù)部門，他們期望在專業(yè)方面發(fā)展，不愿意承擔(dān)一般性的管理工作，而小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)高。人力資源管理經(jīng)理根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果與這些員工進(jìn)行了充分交流，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，提供職業(yè)生涯手冊(cè)，同時(shí)，為這些員工設(shè)置了有針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，并通過多個(gè)渠道來進(jìn)行效果評(píng)估，評(píng)估他們?cè)谥R(shí)、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點(diǎn)評(píng)估他們“學(xué)到了什么”。 該公司所采用的方法中，屬于組織層次的職業(yè)生涯管理方法的有（）。
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