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題目
【不定項(xiàng)選擇題】

某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個(gè)面試官對(duì)同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意。針對(duì)這種情況，公司人力資源部對(duì)面試官進(jìn)行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯(cuò)誤，提高面試水平。與此同時(shí)，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來(lái)的面試中，面試考官通過(guò)詢問(wèn)情境化題目，對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。
根據(jù)以上材料，回答下列問(wèn)題：

該公司采用情境化結(jié)構(gòu)面試，可選擇的題目有（ ）。

A: 你的優(yōu)點(diǎn)是什么

B: 有沒(méi)有遇到過(guò)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的情況，你是如何做的

C: 假設(shè)你的下屬對(duì)你安排的工作不太滿意，你該如何處理

D: 你為什么愿意加入我們公司

答案解析

情境化結(jié)構(gòu)面試實(shí)際上屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種，但是這種面試又有其特定內(nèi)涵。即在這種面試中，被面試者需要回答的問(wèn)題并不是一些抽象的或者與未來(lái)的實(shí)際工作聯(lián)系不那么緊密的問(wèn)題，而是他們將來(lái)在實(shí)際工作中很可能會(huì)遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問(wèn)題或難題。情境化結(jié)構(gòu)面試的題目可以劃分為兩類：一類是以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，它要求被面試者回答他們?cè)谶^(guò)去的工作中遇到的某種情形，以及他們當(dāng)時(shí)是如何處理的；另一類則是未來(lái)導(dǎo)向型的，它要求被面試者回答，將來(lái)一旦遇到某種假設(shè)的情形，他們將會(huì)采取怎樣的處理措施。故選BC。

答案選 BC

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相關(guān)題目
1、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個(gè)面試官對(duì)同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意。針對(duì)這種情況，公司人力資源部對(duì)面試官進(jìn)行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯(cuò)誤，提高面試水平。與此同時(shí)，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來(lái)的面試中，面試考官通過(guò)詢問(wèn)情境化題目，對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：集中培訓(xùn)前幾個(gè)面試官對(duì)同一位求職者的打分差異很大，這說(shuō)明面試的（ ）低。 2、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個(gè)面試官對(duì)同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意。針對(duì)這種情況，公司人力資源部對(duì)面試官進(jìn)行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯(cuò)誤，提高面試水平。與此同時(shí)，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來(lái)的面試中，面試考官通過(guò)詢問(wèn)情境化題目，對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。 該公司招聘來(lái)的人員面試得分很高但入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意，這說(shuō)明（）低。 3、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個(gè)面試官對(duì)同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意。針對(duì)這種情況，公司人力資源部對(duì)面試官進(jìn)行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯(cuò)誤，提高面試水平。與此同時(shí)，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來(lái)的面試中，面試考官通過(guò)詢問(wèn)情境化題目，對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。 集中培訓(xùn)前幾個(gè)面試官對(duì)同一位求職者的打分差異很大，這說(shuō)明面試的（）低。 4、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個(gè)面試官對(duì)同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意。針對(duì)這種情況，公司人力資源部對(duì)面試官進(jìn)行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯(cuò)誤，提高面試水平。與此同時(shí)，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來(lái)的面試中，面試考官通過(guò)詢問(wèn)情境化題目，對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司招聘來(lái)的人員面試得分很高但入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意，這說(shuō)明（ ）低。 5、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個(gè)面試官對(duì)同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意。針對(duì)這種情況，公司人力資源部對(duì)面試官進(jìn)行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯(cuò)誤，提高面試水平。與此同時(shí)，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來(lái)的面試中，面試考官通過(guò)詢問(wèn)情境化題目，對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。 在對(duì)面試官的培訓(xùn)中，應(yīng)告訴面試官盡量避免的錯(cuò)誤有（）。 6、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個(gè)面試官對(duì)同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意。針對(duì)這種情況，公司人力資源部對(duì)面試官進(jìn)行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯(cuò)誤，提高面試水平。與此同時(shí)，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來(lái)的面試中，面試考官通過(guò)詢問(wèn)情境化題目，對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：在對(duì)面試官的培訓(xùn)中，應(yīng)告訴面試官盡量避免的錯(cuò)誤有（ ）。 7、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個(gè)面試官對(duì)同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意。針對(duì)這種情況，公司人力資源部對(duì)面試官進(jìn)行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯(cuò)誤，提高面試水平。與此同時(shí)，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來(lái)的面試中，面試考官通過(guò)詢問(wèn)情境化題目，對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司采用情境化結(jié)構(gòu)面試，可選擇的題目有（ ）。 8、某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程：（1）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。（2）總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。（3）面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，先由人力資源 部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。（4）面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。 新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品釆購(gòu)、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是不適應(yīng)工作環(huán)境， 與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng)、爭(zhēng)強(qiáng)好勝、易與他人沖突。總經(jīng)理對(duì)她的印象是不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。（ ）是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對(duì)同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。 9、某公司過(guò)去的員工甄選工作比較簡(jiǎn)單，一般是人力資源部門(mén)先篩選簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)看簡(jiǎn)歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個(gè)人推薦給用人部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過(guò)于簡(jiǎn)單的員工甄選方法存在很多問(wèn)題∶一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過(guò)來(lái)的個(gè)別人員在上一家公司工作時(shí)就存在類似問(wèn)題，因?yàn)楸话l(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測(cè)試方法缺乏有效性，一些測(cè)試得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。三是由于面試考官?zèng)]有接受過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。四是公司在招錄管理人員時(shí)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試，甄選方法過(guò)于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門(mén)準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并不此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)，包括引進(jìn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、改善面試效果等。根據(jù)以上材料，回答下列問(wèn)題：為了解決案例中"面試考官?zèng)]有接受過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)"的問(wèn)題，該公司決定對(duì)面試考官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。這種培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓面試考官掌握的要點(diǎn)錯(cuò)誤的是（ ） 10、最近，某公司人力資源部對(duì)員工甄選效果進(jìn)行了評(píng)估，發(fā)現(xiàn)了一些不太理想的情況。 第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時(shí)存在"應(yīng)付差事""走過(guò)場(chǎng)"的情況，向求職者提出的問(wèn)題天馬行空，比較隨意。 第二，有些已經(jīng)被錄用的員工的價(jià)值觀與公司文化不匹配，如有些人溝通能力較差，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，無(wú)法融入集體。 第三，盡管公司在甄選過(guò)程中采用了多種測(cè)試方法，但在實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)，一些當(dāng)初測(cè)試得分較高的人，其實(shí)際工作績(jī)效反而不如一些測(cè)試分?jǐn)?shù)相對(duì)較低的人。 人力資源部就這些情況咨詢了相關(guān)專家，專家建議∶針對(duì)第一種情況可實(shí)施情境化結(jié)構(gòu)面試并建立題庫(kù);針對(duì)第二種情況可增加無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。 根據(jù)第一種情況描述的現(xiàn)象，關(guān)于該公司招聘面試的說(shuō)法，正確的是（）。
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