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題目
【多選題】

對于采用成長戰略的組織而言，所面對的戰略人力資源管理問題是（ ）。

A: 制定適當的規劃以保證能夠不斷雇用新員工

B: 強調內部晉升

C: 重視薪酬的內部一致性

D: 提高員工士氣

E: 關注市場開發、產品開發、創新以及合并等內容的戰略

答案解析

本題考查成長戰略及相應的人力資源戰略。C屬于穩定性戰略；D屬于收縮戰略。因此，選項ABE正確。

答案選 ABE

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1、對于采用內部成長戰略的組織而言，戰略性人力資源管理問題包括（  ）。 2、某大型企業因經濟不景氣，經營出現虧損的情況。為了讓企業能夠經營下去，老板想通過精簡人員來實現組織的持續經營。因此，老板喊來了人力資源部門的相關人員聽取意見。小張，主要負責企業的員工培訓，認為裁員會給企業帶來不利影響，建議老板增加對員工的培訓，加強對員工的職業生涯指導，讓員工能夠身兼多職；小李，從員工關系的角度指出，裁員對員工的傷害程度比較大，建議采用自然減員或提前退休的方式減少員工；小王，從績效管理的角度指出，以員工績效為依據裁掉績效不合格的員工，對于企業來說會節約相當大的成本。小錢，作為人力資源部門的經理，從戰略性人力資源管理的角度出發，他認為應當對組織的戰略進行分析，不斷開拓新的市場增長點，加大對人員的培訓，從而規劃企業的人力資源。老板了解具體建議后，感覺裁員不能草率的進行，決定要先實施人力資源規劃，再進行相應的調整。根據以上資料，回答下列問題：面對人員冗余的情況，減少未來出現人員過剩的方法中，反應速度快，對員工傷害程度中等的方法有( )。 3、（二） 某機床廠因訂單減少而開工不足，近五年來第一次發生虧損。于是，王廠長考慮裁減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案;而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經理從戰略人力資源管理角度出發，認為企業的困境不是裁員就能克服的，他主張進行組織的戰略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經過調研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規劃，以此確定具體的應對方案。 裁員屬于人力資源規劃中的（） 4、（二） 某機床廠因訂單減少而開工不足，近五年來第一次發生虧損。于是，王廠長考慮裁減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案;而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經理從戰略人力資源管理角度出發，認為企業的困境不是裁員就能克服的，他主張進行組織的戰略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經過調研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規劃，以此確定具體的應對方案。 在該企業人力資源部提出的方案中，執行速度快、員工受傷害程度高的方案是（） 5、（二） 某機床廠因訂單減少而開工不足，近五年來第一次發生虧損。于是，王廠長考慮裁減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案;而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經理從戰略人力資源管理角度出發，認為企業的困境不是裁員就能克服的，他主張進行組織的戰略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經過調研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規劃，以此確定具體的應對方案。 實施人力資源規劃對解決該企業當前困境的意義是（） 6、某大型企業因經濟不景氣，經營出現虧損的情況。為了讓企業能夠經營下去，老板想通過精簡人員來實現組織的持續經營。因此，老板喊來了人力資源部門的相關人員聽取意見。小張，主要負責企業的員工培訓，認為裁員會給企業帶來不利影響，建議老板增加對員工的培訓，加強對員工的職業生涯指導，讓員工能夠身兼多職；小李，從員工關系的角度指出，裁員對員工的傷害程度比較大，建議采用自然減員或提前退休的方式減少員工；小王，從績效管理的角度指出，以員工績效為依據裁掉績效不合格的員工，對于企業來說會節約相當大的成本。小錢，作為人力資源部門的經理，從戰略性人力資源管理的角度出發，他認為應當對組織的戰略進行分析，不斷開拓新的市場增長點，加大對人員的培訓，從而規劃企業的人力資源。老板了解具體建議后，感覺裁員不能草率的進行，決定要先實施人力資源規劃，再進行相應的調整。根據以上資料，回答下列問題：根據小張的建議，對企業員工進行職業生涯指導，下列不屬于組織層次職業生涯管理方法的是( )。 7、（二） 某機床廠因訂單減少而開工不足，近五年來第一次發生虧損。于是，王廠長考慮裁減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案;而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經理從戰略人力資源管理角度出發，認為企業的困境不是裁員就能克服的，他主張進行組織的戰略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經過調研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規劃，以此確定具體的應對方案。 實踐戰略性人力資源管理必須貫徹的重要思想包括（）。 8、對于采用穩定戰略的組織而言，戰略性人力資源管理問題包括（  ）。 9、某大型企業因經濟不景氣，經營出現虧損的情況。為了讓企業能夠經營下去，老板想通過精簡人員來實現組織的持續經營。因此，老板喊來了人力資源部門的相關人員聽取意見。小張，主要負責企業的員工培訓，認為裁員會給企業帶來不利影響，建議老板增加對員工的培訓，加強對員工的職業生涯指導，讓員工能夠身兼多職；小李，從員工關系的角度指出，裁員對員工的傷害程度比較大，建議采用自然減員或提前退休的方式減少員工；小王，從績效管理的角度指出，以員工績效為依據裁掉績效不合格的員工，對于企業來說會節約相當大的成本。小錢，作為人力資源部門的經理，從戰略性人力資源管理的角度出發，他認為應當對組織的戰略進行分析，不斷開拓新的市場增長點，加大對人員的培訓，從而規劃企業的人力資源。老板了解具體建議后，感覺裁員不能草率的進行，決定要先實施人力資源規劃，再進行相應的調整。根據以上資料，回答下列問題：本企業實施人力資源規劃的意義是( )。 10、某大型企業因經濟不景氣，經營出現虧損的情況。為了讓企業能夠經營下去，老板想通過精簡人員來實現組織的持續經營。因此，老板喊來了人力資源部門的相關人員聽取意見。小張，主要負責企業的員工培訓，認為裁員會給企業帶來不利影響，建議老板增加對員工的培訓，加強對員工的職業生涯指導，讓員工能夠身兼多職；小李，從員工關系的角度指出，裁員對員工的傷害程度比較大，建議采用自然減員或提前退休的方式減少員工；小王，從績效管理的角度指出，以員工績效為依據裁掉績效不合格的員工，對于企業來說會節約相當大的成本。小錢，作為人力資源部門的經理，從戰略性人力資源管理的角度出發，他認為應當對組織的戰略進行分析，不斷開拓新的市場增長點，加大對人員的培訓，從而規劃企業的人力資源。老板了解具體建議后，感覺裁員不能草率的進行，決定要先實施人力資源規劃，再進行相應的調整。根據以上資料，回答下列問題：企業進行裁員的原因不包括( )。
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