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題目
【多選題】

績效考核后，組織可以通過對員工( )的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。

A: 年齡、性別

B: 人際關系

C: 工作經驗

D: 工作態度

E: 工作能力

答案解析

本題考查績效考核結果的應用。通過績效考核，組織可以掌握員工的工作態度和工作能力。通過這兩個維度的交叉分析，我們可以將組織員工劃分為四種類型：安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型。

答案選 DE

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1、某大型企業因經濟不景氣，經營出現虧損的情況。為了讓企業能夠經營下去，老板想通過精簡人員來實現組織的持續經營。因此，老板喊來了人力資源部門的相關人員聽取意見。小張，主要負責企業的員工培訓，認為裁員會給企業帶來不利影響，建議老板增加對員工的培訓，加強對員工的職業生涯指導，讓員工能夠身兼多職；小李，從員工關系的角度指出，裁員對員工的傷害程度比較大，建議采用自然減員或提前退休的方式減少員工；小王，從績效管理的角度指出，以員工績效為依據裁掉績效不合格的員工，對于企業來說會節約相當大的成本。小錢，作為人力資源部門的經理，從戰略性人力資源管理的角度出發，他認為應當對組織的戰略進行分析，不斷開拓新的市場增長點，加大對人員的培訓，從而規劃企業的人力資源。老板了解具體建議后，感覺裁員不能草率的進行，決定要先實施人力資源規劃，再進行相應的調整。根據以上資料，回答下列問題：本企業實施人力資源規劃的意義是( )。 2、某大型企業因經濟不景氣，經營出現虧損的情況。為了讓企業能夠經營下去，老板想通過精簡人員來實現組織的持續經營。因此，老板喊來了人力資源部門的相關人員聽取意見。小張，主要負責企業的員工培訓，認為裁員會給企業帶來不利影響，建議老板增加對員工的培訓，加強對員工的職業生涯指導，讓員工能夠身兼多職；小李，從員工關系的角度指出，裁員對員工的傷害程度比較大，建議采用自然減員或提前退休的方式減少員工；小王，從績效管理的角度指出，以員工績效為依據裁掉績效不合格的員工，對于企業來說會節約相當大的成本。小錢，作為人力資源部門的經理，從戰略性人力資源管理的角度出發，他認為應當對組織的戰略進行分析，不斷開拓新的市場增長點，加大對人員的培訓，從而規劃企業的人力資源。老板了解具體建議后，感覺裁員不能草率的進行，決定要先實施人力資源規劃，再進行相應的調整。根據以上資料，回答下列問題：面對人員冗余的情況，減少未來出現人員過剩的方法中，反應速度快，對員工傷害程度中等的方法有( )。 3、組織可以根據績效考核結果將員工劃分為四種類型，關于組織針對這四種類型的員工應當采取的人力資源措施的說法，正確的有（） 4、某大型企業因經濟不景氣，經營出現虧損的情況。為了讓企業能夠經營下去，老板想通過精簡人員來實現組織的持續經營。因此，老板喊來了人力資源部門的相關人員聽取意見。小張，主要負責企業的員工培訓，認為裁員會給企業帶來不利影響，建議老板增加對員工的培訓，加強對員工的職業生涯指導，讓員工能夠身兼多職；小李，從員工關系的角度指出，裁員對員工的傷害程度比較大，建議采用自然減員或提前退休的方式減少員工；小王，從績效管理的角度指出，以員工績效為依據裁掉績效不合格的員工，對于企業來說會節約相當大的成本。小錢，作為人力資源部門的經理，從戰略性人力資源管理的角度出發，他認為應當對組織的戰略進行分析，不斷開拓新的市場增長點，加大對人員的培訓，從而規劃企業的人力資源。老板了解具體建議后，感覺裁員不能草率的進行，決定要先實施人力資源規劃，再進行相應的調整。根據以上資料，回答下列問題：根據小張的建議，對企業員工進行職業生涯指導，下列不屬于組織層次職業生涯管理方法的是( )。 5、某大型企業因經濟不景氣，經營出現虧損的情況。為了讓企業能夠經營下去，老板想通過精簡人員來實現組織的持續經營。因此，老板喊來了人力資源部門的相關人員聽取意見。小張，主要負責企業的員工培訓，認為裁員會給企業帶來不利影響，建議老板增加對員工的培訓，加強對員工的職業生涯指導，讓員工能夠身兼多職；小李，從員工關系的角度指出，裁員對員工的傷害程度比較大，建議采用自然減員或提前退休的方式減少員工；小王，從績效管理的角度指出，以員工績效為依據裁掉績效不合格的員工，對于企業來說會節約相當大的成本。小錢，作為人力資源部門的經理，從戰略性人力資源管理的角度出發，他認為應當對組織的戰略進行分析，不斷開拓新的市場增長點，加大對人員的培訓，從而規劃企業的人力資源。老板了解具體建議后，感覺裁員不能草率的進行，決定要先實施人力資源規劃，再進行相應的調整。根據以上資料，回答下列問題：企業進行裁員的原因不包括( )。 6、某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先戰略，業務B采取差異化戰略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就著手績效目標的溝通，計劃到第二年1月份最終完成績效計劃的制訂工作。該公司制訂績效計劃的程序是∶首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。 對于該公司的業務A，適宜的績效管理策略有（）。 7、某公司是一家成立時間不長但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求配置人員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調査問卷，發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質骨并不理想，張經理只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。該公司在開展工作分析時存在的問題有()。 8、某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先戰略，業務B采取差異化戰略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就著手績效目標的溝通，計劃到第二年1月份最終完成績效計劃的制訂工作。該公司制訂績效計劃的程序是∶首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。 對于該公司的業務B，適宜的績效管理策略有（）。 9、（二） 某機床廠因訂單減少而開工不足，近五年來第一次發生虧損。于是，王廠長考慮裁減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案;而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經理從戰略人力資源管理角度出發，認為企業的困境不是裁員就能克服的，他主張進行組織的戰略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經過調研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規劃，以此確定具體的應對方案。 裁員屬于人力資源規劃中的（） 10、某公司是一家成立時間不長但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求配置人員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調査問卷，發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質骨并不理想，張經理只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。該公司在工作分析時采用的方法是問卷法。為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用( )
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