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題目
【單選題】

薪酬調查主要解決的問題是( )。

A: 外部競爭性

B: 外部公平性

C: 內部公平性

D: 個人公平性

答案解析

本題考查薪酬調查的內容。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調查主要是通過各種途徑，收集企業所關注的競爭對手或同行業類似企業的薪酬水平及相關信息，并根據薪酬曲線得出本企業各個職位薪酬所處的位置。因此，選項A正確。

答案選 A

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1、某民營企業成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發展在現有規模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發展。根據以上資料，回答下列問題：薪酬調查主要解決的問題是（ ）。 2、某民營企業成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發展在現有規模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發展。 薪酬調查主要解決的問題是（）。 3、（ ）主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。 4、（ ）主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。 5、某民營企業成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發展在現有規模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。 專家經過調查發現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發展。 為了解決該公司的薪酬公平性問題，應進行（）。 6、幾年前某公司經歷了銷售業績逐年下降，被競爭對手接連趕超，銷售人員士氣低落的困境。為了扭轉不利局面，公司高層決定任命工作能力強的老張做銷售部門負責人。老張上任后第一件事情就是提高全體銷售人員的基本薪酬，希望從此提升員工積極性，但效果不盡如人意。為解決這一問題，老張在員工中進行了實際調查。員工反映他們的基本薪酬基本是按照職務、職級和工齡來確定，與工作干多干少以及干好干壞沒什么關系，所以大家沒什么積極性。針對這種情況，老張改變了原來的激勵策略。他決定在銷售部門實行績效薪金制，還將銷售業績與晉升掛鉤。兩年后，公司不僅銷售額翻了兩番，員工的積極性也高漲起來。根據以上材料，回答下列問題：老張在銷售部門實行的績效薪金制的主要優點有（）。 7、某民營企業成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發展在現有規模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發展。根據以上資料，回答下列問題：為了解決該公司的薪酬公平性問題，應進行（ ）。 8、某科技公司成立初期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，隨意性很大，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，人力資源部對公司的薪酬體制進行調查后發現，該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內部不公平；不能準確了解外部，特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。根據上述材料回答以下問題：（1）為了解決該公司薪酬的內部公平性問題，應進行（ ）。 9、某科技公司成立初期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，隨意性很大，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，人力資源部對公司的薪酬體制進行調查后發現，該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內部不公平；不能準確了解外部，特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。（2）為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應進行（ ）。 10、下列選項中，關于薪酬體系設計基本步驟的說法，正確的是（     ）。
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