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題目
【不定項選擇題】

某公司是一家成立時間不長但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求配置人員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調査問卷，發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，張經理只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。該公司最終編寫完成的職位說明書應包括的內容有()。

A: 職位的工作職責、工作條件等方面的描述

B: 職位對任職者的教育程度、工作經驗、培訓等方面的要求

C: 職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求

D: 公司的文化和價值觀財務和行政管理規定

答案解析

【解析】職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規范。工作描述是對有關工作的職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。工作規范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。

答案選 ABC

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1、某公司是一家成立時間不長，但發展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責和職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求定員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷，發給公司所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。（3）公司在工作分析時采用的方法是問卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用(    )。 2、某公司是一家成立時間不長但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求配置人員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調査問卷，發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質骨并不理想，張經理只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。該公司在工作分析時采用的方法是問卷法。為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用( ) 3、某公司是一家成立時間不長，但發展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責和職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求定員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷，發給公司所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。（1）公司在開展工作分析時存在的問題有(    )。 4、某公司是一家成立時間不長但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求配置人員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調査問卷，發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質骨并不理想，張經理只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。該公司在開展工作分析時存在的問題有()。 5、某公司是一家成立時間不長但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員エ數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等エ作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求配置人員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調査問卷，發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質骨并不理想，張經理只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處有()。 6、某公司是一家成立時間不長，但發展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責和職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求定員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷，發給公司所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。（2）如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是(    )。 7、某公司是一家成立時間不長，但發展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責和職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求定員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷，發給公司所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。（4）該公司最終編寫完成的職位說明書應包括的內容有(    )。 8、某民營企業成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發展在現有規模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發展。 薪酬調查主要解決的問題是（）。 9、某民營企業成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發展在現有規模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發展。根據以上資料，回答下列問題：薪酬調查主要解決的問題是（ ）。 10、某民營企業成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發展在現有規模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發展。根據以上資料，回答下列問題：為了提升企業市場的競爭力，該企業可以采取的薪酬策略有（ ）。
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