澳门百家乐官网 (中国）有限公司官网

客服服務
收藏本站
手機版
題目
【不定項選擇題】

某公司非常重視人員的甄選工作，認為優秀的員工時公司無法替代的重要資產。在甄選各個部門的人才過程中，除了查看簡歷、相關證書、面試等程序外，公司還專門針對不同的崗位采取不同的面試方法。針對機械工程師的甄選，會直接將應聘的人員領導生產線，針對不同設備，讓求職者完成一定的工作任務。針對財務崗位的人員甄選，會深度背調應聘人員在之前公司的工作情況，并增加對專業知識的考核。針對營銷崗位的人員專選，會讓應聘的人員分組，每個小組在一起平等且自由討論一個開放性問題，評價者不參與他們的討論，甚至不在現場觀察。 針對財務崗位的人員的甄選方法是（）。

A: 心理測試

B: 成就測試

C: 知識測試

D: 工作樣本測試

答案解析

知識測試屬于成就測試的方法之一，即通常所說的考試，考查的是一個人在特定領域掌握的知識的廣度和深度。考查方式通常為筆試

答案選 BC

有疑問？
求助專家解答吧。
添加老師咨詢
下載會計APP
相關題目
1、某公司非常重視人員的甄選工作，認為優秀的員工時公司無法替代的重要資產。在甄選各個部門的人才過程中，除了查看簡歷、相關證書、面試等程序外，公司還專門針對不同的崗位采取不同的面試方法。針對機械工程師的甄選，會直接將應聘的人員領導生產線，針對不同設備，讓求職者完成一定的工作任務。針對財務崗位的人員甄選，會深度背調應聘人員在之前公司的工作情況，并增加對專業知識的考核。針對營銷崗位的人員專選，會讓應聘的人員分組，每個小組在一起平等且自由討論一個開放性問題，評價者不參與他們的討論，甚至不在現場觀察。 針對營銷崗位的人員甄選方法是（） 2、某公司非常重視人員的甄選工作，認為優秀的員工時公司無法替代的重要資產。在甄選各個部門的人才過程中，除了查看簡歷、相關證書、面試等程序外，公司還專門針對不同的崗位采取不同的面試方法。針對機械工程師的甄選，會直接將應聘的人員領導生產線，針對不同設備，讓求職者完成一定的工作任務。針對財務崗位的人員甄選，會深度背調應聘人員在之前公司的工作情況，并增加對專業知識的考核。針對營銷崗位的人員專選，會讓應聘的人員分組，每個小組在一起平等且自由討論一個開放性問題，評價者不參與他們的討論，甚至不在現場觀察。 該公司在對營銷崗位的人員甄選的評價者的要求是（） 3、某公司非常重視人員的甄選工作，認為優秀的員工時公司無法替代的重要資產。在甄選各個部門的人才過程中，除了查看簡歷、相關證書、面試等程序外，公司還專門針對不同的崗位采取不同的面試方法。針對機械工程師的甄選，會直接將應聘的人員領導生產線，針對不同設備，讓求職者完成一定的工作任務。針對財務崗位的人員甄選，會深度背調應聘人員在之前公司的工作情況，并增加對專業知識的考核。針對營銷崗位的人員專選，會讓應聘的人員分組，每個小組在一起平等且自由討論一個開放性問題，評價者不參與他們的討論，甚至不在現場觀察。針對機械工程師的甄選方法是（） 4、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。(1)在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的（ ）。 5、計算機專業畢業的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利在一家世界知名的國內通訊技術公司找到一份研發工作，因為這家公司的工資水平遠遠超過市場水平。因此每年都有大批畢業生來求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績效、薪酬以及解雇等各人力資源管理領域都制定了非常明確的規劃和程序，管理非常規范。入職后小韓發現，該公司非常重視新員工的培訓，而且傾向于從內部提拔管理人員，公司在做出晉升決定時，會嚴格按員工的歷史績效以及在一線工作時間和發展潛力等來進行綜合考察，晉升標準和晉升待遇也是非常明確的，每一次晉升都會有若干員工工作為候選人，其中優秀的人將被選拔至上一級領導崗位。該公司做出晉升決策的依據是候選人的（）。 6、計算機專業畢業的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利在一家世界知名的國內通訊技術公司找到一份研發工作，因為這家公司的工資水平遠遠超過市場水平。因此每年都有大批畢業生來求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績效、薪酬以及解雇等各人力資源管理領域都制定了非常明確的規劃和程序，管理非常規范。入職后小韓發現，該公司非常重視新員工的培訓，而且傾向于從內部提拔管理人員，公司在做出晉升決定時，會嚴格按員工的歷史績效以及在一線工作時間和發展潛力等來進行綜合考察，晉升標準和晉升待遇也是非常明確的，每一次晉升都會有若干員工工作為候選人，其中優秀的人將被選拔至上一級領導崗位。該公司支付高工資的作用在于（）。 7、計算機專業畢業的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利在一家世界知名的國內通訊技術公司找到一份研發工作，因為這家公司的工資水平遠遠超過市場水平。因此每年都有大批畢業生來求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績效、薪酬以及解雇等各人力資源管理領域都制定了非常明確的規劃和程序，管理非常規范。入職后小韓發現，該公司非常重視新員工的培訓，而且傾向于從內部提拔管理人員，公司在做出晉升決定時，會嚴格按員工的歷史績效以及在一線工作時間和發展潛力等來進行綜合考察，晉升標準和晉升待遇也是非常明確的，每一次晉升都會有若干員工工作為候選人，其中優秀的人將被選拔至上一級領導崗位。與該公司的人力資源管理實踐吻合的特征包括（）。 8、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。(3)陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是（ ）。 9、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。(4)該公司絕大多數員工表達不滿的方式是（ ）。 10、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。(2)陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于（ ）。
百家乐电子路单破解| 百家乐投注心得| 大发888官方下载 网站| 百家乐官网庄最高连开几把| 百家乐官网规则澳门| 全讯网程序| 百家乐投注杀手| 百家乐官网出千的高科技| 大荔县| 澳门百家乐官网赌钱| 百家乐桌手机套| 怎么看百家乐路单| 做生意门口禁忌| 百家乐官网开发软件| 太阳百家乐代理| 百家乐大眼仔路| 百家乐官网翻天百度影音| 在百家乐官网二庄两闲揽的概率| 博狗备用网站| 大发888娱乐场下载zhidu| 百家乐翻天超清| 英皇百家乐的玩法技巧和规则| 网上百家乐官网必赢玩| 澳门百家乐官网如何算牌| 赌场网站| 大发888官方c8| 威尼斯人娱乐网站安全吗| 南京百家乐的玩法技巧和规则 | 搏天堂| 网上棋牌是真的吗| 大发888娱乐城健账号| 威尼斯人娱乐城开户地址| 百家乐赌博论坛| 高尔夫百家乐官网的玩法技巧和规则 | 威尼斯人娱乐开户送18| 百家乐庄闲出现几| 百家乐投资| 澳门百家乐怎么玩| 大赢家百家乐娱乐| 威尼斯人娱乐城代理| 大发888官方6222.com|