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題目
【多選題】

導致信用供給過度的具體原因有很多方面，包括（）

A: 財政赤字

B: 財政盈余

C: 赤字政策

D: 銀行自身決策失誤

E: 社會上過熱的經濟增長要求

答案解析

此題考查通貨膨脹的原因。通貨膨脹的主要原因有兩方面：①財政原因，即發生財政赤字或推行赤字政策；②信貸原因，即財政赤字的壓力，社會上過熱的經濟增長要求，銀行自身決策失誤等。

答案選 ACDE

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1、過度的貨幣供給是造成通貨膨脹的直接原因，而導致貨幣供給過度的具體原因又有很多方面，包括（　）。 2、（四）2009年1月10日，李海和王健簽訂《關于成立國利稅務師事務所普通合伙協議》，協議規定；事務所負責人由執行合伙事務的合伙人擔任，李海為執行合伙事務的合伙人；各合伙人認繳的出資額、出資方式和出資比例為李海貨幣出資6萬元，占60%,王健貨幣出資4萬元，占40%,合計10萬元；合伙人因故意或者重大過失給事務所造成損失的，經其合伙人一致同意，合伙人會議可以決議將其除名；合伙人會議行使的職權包括制定和修改事務所業務標準、程序等；合伙人定期會議召開15日前，臨時會議召開10日前，會議召開人應將會議日期、地點、會議期限、審議事項、聯系人等事項書面通知全體合伙人；執合伙人的職責包括召集和主持合伙人會議，主持事務所日常工作等。2009年3月，工商行政管理局向事務所頒發合伙企業營業執照，合伙企業名稱為“國利稅務師事務所”，事務執行人為李海。2009年8月18日，王健向李海書面提出：“由于合伙人之間沒有誠意合作下去，現提出散伙。”李海未同意。2009年8月19日，事務所形成《關于所長外出期間事務所特別管理辦法》，該《辦法》對2009年8月31日至2009年11月30日李海在國考察學習期間事務所印章管理、報告管理、財務及行政管理等事項作出了規定，具體內容包括公章由王健負責、財務專用章由陳鴿負責、負責人印章由吳翔負責、李海的注冊會計師印章由李明負責，其他未提及的印章由原保管人負責，所有印章的使用均需做好記載，該《辦法》由事務所成員李海、陳鴿、劉成、秦獲和李明簽字，王健未簽字。李海于2009年9月3日出國考察學習，李海出國考察期間，王健于2009年9月15日發電子郵件通知李海于2009年9月18日到事務所的會議室召開合伙人臨時會議，2009年9月18日王健召開合伙人臨時會議，形成《會議紀要》，決定對李海予以除名處理。該會議紀要由王健一人簽名。同日，王健將該《會議紀要》及除名通知書通過電子郵件發給李海。李海于2009年11月27日回國，次日在事務所會議室召開臨時合伙人會議、李海和王健參加會議，陳鴿、劉成、秦獲和李明列席會議，陳鴿作會議記錄。會議作出《關于撤銷2009年9月18日王健擅自召開合伙人臨時會議“會議紀要”及“除名通知書”的決議》，李海和列席人員在《會議紀要》上簽字，王健未簽字。11月28日，李海通知全體員工將事務所搬遷至新址，但未通知王健，當日下午，王健到公安局報警稱：當日11點50分，王健到事務所，用鑰匙打開環形鎖進人辦公室，發現辦公室里面的一臺惠普臺式電腦、一臺兄弟牌打印傳真復印一體機、二個鐵皮柜、一只保險箱沒有了，鐵皮箱和保險柜里面都是客戶資料和事務所的文件材料。后來，王健打電話給事務所員工，才得知事務所已搬家。2009年11月29日，王健持事務所原公章以事務所名義對李海提起民事訴訟，要求判令李海歸還事務所有關印章、營業執照等事務所經營資料，并賠償因私藏事務所文件給事務所造成的損失14萬元。法院于2010年2月24日下達《民事裁定書》，裁定駁回王健的起訴。2010年2月1日，王健持事務所原公章以事務所名義又對李海提起民事訴訟，要求判令李海返還事務所各項服務費15萬元。法院于2010年5月1日下達《民事裁定書》，裁定駁回王健的起訴。上述兩案訴訟期間，李海曾于2010年2月1日向王健寄出臨時合伙人會議通知的郵件，內容為定于2010年2月24日召開臨時合伙人會議，會議為期一個小時，會議內容為審議將合伙人王健除名一事，該郵件于2010年2月12日遭拒收退回。該案2010年2月23日庭審中，李海代理人問王健：“李海使用手機短信、郵件通知你于2010年2月24日參加臨時合伙人會議，是否知曉？”王健回答：“李海已被除名，李海要求開會與我無關。”2010年2月24日，李海召開臨時合伙人會議，王健未出席，會議通過決議將王健除名，出席會議的有李海和事務所員工劉成等人。2010年2月25日，李海向王健寄出會議決議郵件，該郵件于2010年2月27日遭拒收退回。2010年7月11日王健再次起訴李海和事務所，要求法院判決：1、被告事務所制作的《關于所長外出期間事務所特別管理辦法》無效；2、被告李海不再是事務所的合伙人。83.下列關于事務所性質的說法中，正確的有（  ）。 3、（四）2009年1月10日，李海和王健簽訂《關于成立國利稅務師事務所普通合伙協議》，協議規定；事務所負責人由執行合伙事務的合伙人擔任，李海為執行合伙事務的合伙人；各合伙人認繳的出資額、出資方式和出資比例為李海貨幣出資6萬元，占60%,王健貨幣出資4萬元，占40%,合計10萬元；合伙人因故意或者重大過失給事務所造成損失的，經其合伙人一致同意，合伙人會議可以決議將其除名；合伙人會議行使的職權包括制定和修改事務所業務標準、程序等；合伙人定期會議召開15日前，臨時會議召開10日前，會議召開人應將會議日期、地點、會議期限、審議事項、聯系人等事項書面通知全體合伙人；執合伙人的職責包括召集和主持合伙人會議，主持事務所日常工作等。2009年3月，工商行政管理局向事務所頒發合伙企業營業執照，合伙企業名稱為“國利稅務師事務所”，事務執行人為李海。2009年8月18日，王健向李海書面提出：“由于合伙人之間沒有誠意合作下去，現提出散伙。”李海未同意。2009年8月19日，事務所形成《關于所長外出期間事務所特別管理辦法》，該《辦法》對2009年8月31日至2009年11月30日李海在國考察學習期間事務所印章管理、報告管理、財務及行政管理等事項作出了規定，具體內容包括公章由王健負責、財務專用章由陳鴿負責、負責人印章由吳翔負責、李海的注冊會計師印章由李明負責，其他未提及的印章由原保管人負責，所有印章的使用均需做好記載，該《辦法》由事務所成員李海、陳鴿、劉成、秦獲和李明簽字，王健未簽字。李海于2009年9月3日出國考察學習，李海出國考察期間，王健于2009年9月15日發電子郵件通知李海于2009年9月18日到事務所的會議室召開合伙人臨時會議，2009年9月18日王健召開合伙人臨時會議，形成《會議紀要》，決定對李海予以除名處理。該會議紀要由王健一人簽名。同日，王健將該《會議紀要》及除名通知書通過電子郵件發給李海。李海于2009年11月27日回國，次日在事務所會議室召開臨時合伙人會議、李海和王健參加會議，陳鴿、劉成、秦獲和李明列席會議，陳鴿作會議記錄。會議作出《關于撤銷2009年9月18日王健擅自召開合伙人臨時會議“會議紀要”及“除名通知書”的決議》，李海和列席人員在《會議紀要》上簽字，王健未簽字。11月28日，李海通知全體員工將事務所搬遷至新址，但未通知王健，當日下午，王健到公安局報警稱：當日11點50分，王健到事務所，用鑰匙打開環形鎖進人辦公室，發現辦公室里面的一臺惠普臺式電腦、一臺兄弟牌打印傳真復印一體機、二個鐵皮柜、一只保險箱沒有了，鐵皮箱和保險柜里面都是客戶資料和事務所的文件材料。后來，王健打電話給事務所員工，才得知事務所已搬家。2009年11月29日，王健持事務所原公章以事務所名義對李海提起民事訴訟，要求判令李海歸還事務所有關印章、營業執照等事務所經營資料，并賠償因私藏事務所文件給事務所造成的損失14萬元。法院于2010年2月24日下達《民事裁定書》，裁定駁回王健的起訴。2010年2月1日，王健持事務所原公章以事務所名義又對李海提起民事訴訟，要求判令李海返還事務所各項服務費15萬元。法院于2010年5月1日下達《民事裁定書》，裁定駁回王健的起訴。上述兩案訴訟期間，李海曾于2010年2月1日向王健寄出臨時合伙人會議通知的郵件，內容為定于2010年2月24日召開臨時合伙人會議，會議為期一個小時，會議內容為審議將合伙人王健除名一事，該郵件于2010年2月12日遭拒收退回。該案2010年2月23日庭審中，李海代理人問王健：“李海使用手機短信、郵件通知你于2010年2月24日參加臨時合伙人會議，是否知曉？”王健回答：“李海已被除名，李海要求開會與我無關。”2010年2月24日，李海召開臨時合伙人會議，王健未出席，會議通過決議將王健除名，出席會議的有李海和事務所員工劉成等人。2010年2月25日，李海向王健寄出會議決議郵件，該郵件于2010年2月27日遭拒收退回。2010年7月11日王健再次起訴李海和事務所，要求法院判決：1、被告事務所制作的《關于所長外出期間事務所特別管理辦法》無效；2、被告李海不再是事務所的合伙人。83.下列關于事務所性質的說法中，正確的有（  ）。 4、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。（3）專家提出的解決方案中，對于員工的激勵方式屬于（ ）。 5、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此、公司決定外璃人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場竟爭力，做出較大貢獻的員エ得不到相應的獎，同時竟爭對手公司紛紛以高薪挖走員エ，導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案:核心員エ薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定;對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵。在員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給子員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。該公司原有的薪酬體系設計違反的原則有()。 6、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。（1）該公司原有的薪酬體系設計違反的原則是（ ）。 7、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。（4）專家提出的解決方案中，該公司的員工福利實施方式屬于（ ）。 8、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此、公司決定外璃人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場竟爭力，做出較大貢獻的員エ得不到相應的獎，同時竟爭對手公司紛紛以高薪挖走員エ，導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案:核心員エ薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定;對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵。在員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給子員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。該公司實施的員工福利方式屬于() 9、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此、公司決定外璃人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場竟爭力，做出較大貢獻的員エ得不到相應的獎，同時竟爭對手公司紛紛以高薪挖走員エ，導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案:核心員エ薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定;對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵。在員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給子員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對于員工的獎勵方式屬于()。 10、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此、公司決定外璃人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場竟爭力，做出較大貢獻的員エ得不到相應的獎，同時竟爭對手公司紛紛以高薪挖走員エ，導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案:核心員エ薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定;對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵。在員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給子員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是()。
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