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題目
【多選題】

公務員的基本工資包括（ ）。

A: 職務工資

B: 崗位工資

C: 績效工資

D: 級別工資

E: 津貼補貼

答案解析

公務員的基本工資包括職務工資和級別工資；B 項屬于機關工人崗位技術等級（崗位）工資制，CE 屬于事業(yè)單位崗位績效工資。

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1、有一家高科技生產企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查結果和近期業(yè)績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關人員必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識(技能)去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。(1)該公司人力資源部所進行的培訓與開發(fā)需求分析內容包括（ ）。 2、有一家高科技生產企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查結果和近期業(yè)績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關人員必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假，中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據材料，回答下列問題：該公司人力資源部所進行的培訓與開發(fā)需求分析內容包括( )。 3、有一家高科技生產企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查結果和近期業(yè)績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關人員必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假，中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據材料，回答下列問題：該公司人力資源部所進行的培訓與開發(fā)需求分析內容包括( )。 4、幾年前某公司經歷了銷售業(yè)績逐年下降，被競爭對手接連趕超，銷售人員士氣低落的困境。為了扭轉不利局面，公司高層決定任命工作能力強的老張做銷售部門負責人。老張上任后第一件事情就是提高全體銷售人員的基本薪酬，希望從此提升員工積極性，但效果不盡如人意。為解決這一問題，老張在員工中進行了實際調查。員工反映他們的基本薪酬基本是按照職務、職級和工齡來確定，與工作干多干少以及干好干壞沒什么關系，所以大家沒什么積極性。針對這種情況，老張改變了原來的激勵策略。他決定在銷售部門實行績效薪金制，還將銷售業(yè)績與晉升掛鉤。兩年后，公司不僅銷售額翻了兩番，員工的積極性也高漲起來。根據以上材料，回答下列問題：該公司銷售部門實行績效薪金制時，可選擇的績效包括( )。 5、有一家高科技生產企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查結果和近期業(yè)績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關人員必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識(技能)去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。(3)該公司對培訓與開發(fā)效果的評估包括（ ）。 6、小李是某公司新任的人力資源經理，該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè)，近年來，由于自動化紡織機械的大量引進，公司的組織架構、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化，但公司的職位說明書卻多年未變。特別是對現(xiàn)有職位進行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司發(fā)展至關重要，但是卻沒有相關職位的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統(tǒng)的工作分析，在梳理組織結構和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書。為了獲得公司領導的支持，小李制定了詳細的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標、總任務及意義；工作分析的組織形式與實施者；工作分析的實施步驟；工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內的各部門為主體。（4）為了提高該公司操作員的工作效率，可以采用的工作研究技術有（ ）。 7、有一家高科技生產企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查結果和近期業(yè)績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關人員必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假，中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據材料，回答下列問題：該公司對培訓與開發(fā)效果的評估包括( )。 8、有一家高科技生產企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查結果和近期業(yè)績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關人員必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假，中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據材料，回答下列問題：該公司對培訓與開發(fā)效果的評估包括( )。 9、小李是某公司新任的人力資源經理，該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè)，近年來，由于自動化紡織機械的大量引進，公司的組織架構、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化，但公司的職位說明書卻多年未變。特別是對現(xiàn)有職位進行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司發(fā)展至關重要，但是卻沒有相關職位的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統(tǒng)的工作分析，在梳理組織結構和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書。為了獲得公司領導的支持，小李制定了詳細的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標、總任務及意義；工作分析的組織形式與實施者；工作分析的實施步驟；工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內的各部門為主體。（1）為了使工作分析實施方案更加完善，小李還應在實施方案中加入（ ）。 10、小李是某公司新任的人力資源經理，該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè)，近年來，由于自動化紡織機械的大量引進，公司的組織架構、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化，但公司的職位說明書卻多年未變。特別是對現(xiàn)有職位進行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司發(fā)展至關重要，但是卻沒有相關職位的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統(tǒng)的工作分析，在梳理組織結構和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書。為了獲得公司領導的支持，小李制定了詳細的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標、總任務及意義；工作分析的組織形式與實施者；工作分析的實施步驟；工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內的各部門為主體。（3）對自動化紡織機械操作員進行工作分析，適合采用的工作分析方法有（ ）。
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