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題目
【不定項(xiàng)選擇題】

張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān),公司成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任,有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力,這家公司已發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近,這些新業(yè)務(wù)部門的員工,如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大,認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì),他們加班加點(diǎn)不需要待在辦公室,按照在辦公室加班加點(diǎn)時(shí)間來發(fā)獎金不公平。此外,他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火,他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對,多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料,回答下列問題:根據(jù)案例,該企業(yè)員工的不滿來自( )

A: 張某用單一方式對待每一個(gè)員工

B: 張某沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)

C: 計(jì)發(fā)獎金的方式不公平

D: 認(rèn)為張某任人唯親

答案解析

本題考查對案例的理解。從案例中可以看出,張某的激勵方法就是支付高額獎金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì),他們加班不需要待在辦公室,按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎金不公平。因此,可以分析出上述情境中員工的不滿來自張某用單一方式對待每一個(gè)員工,張某沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn),計(jì)發(fā)獎金的方式不公平。案例中沒有提到張某任人唯親,選項(xiàng)D錯誤。因此,本題選項(xiàng)ABC正確。

答案選 ABC

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1、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān),公司成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任,有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力,這家公司已發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近,這些新業(yè)務(wù)部門的員工,如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大,認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì),他們加班加點(diǎn)不需要待在辦公室,按照在辦公室加班加點(diǎn)時(shí)間來發(fā)獎金不公平。此外,他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火,他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對,多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料,回答下列問題:如果想讓員工覺得公平,張某今后應(yīng)該( ) 2、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān),公司成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任,有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力,這家公司已發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近,這些新業(yè)務(wù)部門的員工,如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大,認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì),他們加班加點(diǎn)不需要待在辦公室,按照在辦公室加班加點(diǎn)時(shí)間來發(fā)獎金不公平。此外,他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火,他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對,多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料,回答下列問題:如果張某按照雙因素理論的觀點(diǎn)來擺脫面臨的困境,他應(yīng)該( ) 3、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān),公司成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任,有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力,這家公司已發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近,這些新業(yè)務(wù)部門的員工,如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大,認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì),他們加班加點(diǎn)不需要待在辦公室,按照在辦公室加班加點(diǎn)時(shí)間來發(fā)獎金不公平。此外,他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火,他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對,多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料,回答下列問題:如果想讓員工覺得公平,張某今后應(yīng)該() 4、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān),公司成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任,有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力,這家公司已發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近,這些新業(yè)務(wù)部門的員工,如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大,認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì),他們加班加點(diǎn)不需要待在辦公室,按照在辦公室加班加點(diǎn)時(shí)間來發(fā)獎金不公平。此外,他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火,他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對,多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料,回答下列問題:如果張某按照雙因素理論的觀點(diǎn)來擺脫面臨的困境,他應(yīng)該() 5、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān),公司成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任,有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力,這家公司已發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近,這些新業(yè)務(wù)部門的員工,如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大,認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì),他們加班加點(diǎn)不需要待在辦公室,按照在辦公室加班加點(diǎn)時(shí)間來發(fā)獎金不公平。此外,他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火,他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對,多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料,回答下列問題:用馬斯洛的需要層次理論來解釋張某的做法,正確的是( ) 6、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān),公司成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任,有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力,這家公司已發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近,這些新業(yè)務(wù)部門的員工,如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大,認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì),他們加班加點(diǎn)不需要待在辦公室,按照在辦公室加班加點(diǎn)時(shí)間來發(fā)獎金不公平。此外,他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火,他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對,多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料,回答下列問題:根據(jù)案例,該企業(yè)員工的不滿來自() 7、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監(jiān),公司成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任,有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力,這家公司已發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。最近,這些新業(yè)務(wù)部門的員工,如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大,認(rèn)為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì),他們加班加點(diǎn)不需要待在辦公室,按照在辦公室加班加點(diǎn)時(shí)間來發(fā)獎金不公平。此外,他們向總經(jīng)理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火,他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對,多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據(jù)以上資料,回答下列問題:用馬斯洛的需要層次理論來解釋張某的做法,正確的是() 8、某公司是一家民營高科技企業(yè),公司創(chuàng)立之初,內(nèi)部關(guān)系融治、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力,該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè),在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長,員工待遇也隨之不斷改善。 然而,自公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來,隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小,公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取,大家普遍認(rèn)為千多千少ー個(gè)樣,業(yè)績好也沒有什么獎勵措施,員エ隊(duì)伍人心渙散,中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加,員工中開始流傳一種說法:凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好,待遇也比在該公司時(shí)好很多。對公司面臨的問題,公司總經(jīng)理感到非常棘手,準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策,使公司早日擺脫困境。 該公司中層管理者的流失問題表明該公司人力資源管理的()未能充分發(fā)揮。 9、某公司是一家民營高科技企業(yè),公司創(chuàng)立之初,內(nèi)部關(guān)系融治、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力,該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè),在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長,員工待遇也隨之不斷改善。 然而,自公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來,隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小,公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取,大家普遍認(rèn)為千多千少ー個(gè)樣,業(yè)績好也沒有什么獎勵措施,員エ隊(duì)伍人心渙散,中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加,員工中開始流傳一種說法:凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好,待遇也比在該公司時(shí)好很多。對公司面臨的問題,公司總經(jīng)理感到非常棘手,準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策,使公司早日擺脫困境。 如果你是人力資源部經(jīng)理,你認(rèn)為應(yīng)該采取的對策有()。 10、某公司是一家民營高科技企業(yè),公司創(chuàng)立之初,內(nèi)部關(guān)系融治、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力,該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè),在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長,員工待遇也隨之不斷改善。 然而,自公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來,隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小,公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取,大家普遍認(rèn)為千多千少ー個(gè)樣,業(yè)績好也沒有什么獎勵措施,員エ隊(duì)伍人心渙散,中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加,員工中開始流傳一種說法:凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好,待遇也比在該公司時(shí)好很多。對公司面臨的問題,公司總經(jīng)理感到非常棘手,準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策,使公司早日擺脫困境。該公司發(fā)展早期內(nèi)部關(guān)系融治、員工士氣高漲,推動了公司發(fā)展迅速,這體現(xiàn)了()的觀點(diǎn)。
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