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題目
【不定項選擇題】

某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。 該公司招聘來的人員面試得分很高但入職后實際工作績效不盡如人意，這說明（）低。

A: 內容效度

B: 構想效度

C: 同時效度

D: 預測效度

答案解析

預測效度所要考察的是員工被雇用之前的測試分數與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯系。因此，選項D正確。

答案選 D

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1、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據以上資料，回答下列問題：集中培訓前幾個面試官對同一位求職者的打分差異很大，這說明面試的（ ）低。 2、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。 集中培訓前幾個面試官對同一位求職者的打分差異很大，這說明面試的（）低。 3、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據以上資料，回答下列問題：該公司招聘來的人員面試得分很高但入職后實際工作績效不盡如人意，這說明（ ）低。 4、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。 在對面試官的培訓中，應告訴面試官盡量避免的錯誤有（）。 5、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據以上資料，回答下列問題：在對面試官的培訓中，應告訴面試官盡量避免的錯誤有（ ）。 6、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據以上資料，回答下列問題：該公司采用情境化結構面試，可選擇的題目有（ ）。 7、某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職者的工作經驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。根據以上材料，回答下列問題：該公司采用情境化結構面試，可選擇的題目有（ ）。 8、某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。該公司的招聘流程：（1）在互聯網上發布招聘信息。（2）總經理親自篩選簡歷。篩選標準是名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。（3）面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試；如果總經理沒時間，先由人力資源 部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。（4）面試合格后直接簽訂勞動合同。 新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品釆購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是不適應工作環境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是形象極好、思路清晰、寫作能力強、爭強好勝、易與他人沖突。總經理對她的印象是不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。（ ）是指組織根據某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面試結論。 9、某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題∶一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調查發現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發現，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統培訓，面試方法不夠科學。四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范，并不此基礎上改進公司員工甄選系統，包括引進評價中心技術、改善面試效果等。根據以上材料，回答下列問題：為了解決案例中"面試考官沒有接受過系統培訓"的問題，該公司決定對面試考官進行系統培訓。這種培訓應當讓面試考官掌握的要點錯誤的是（ ） 10、最近，某公司人力資源部對員工甄選效果進行了評估，發現了一些不太理想的情況。 第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時存在"應付差事""走過場"的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。 第二，有些已經被錄用的員工的價值觀與公司文化不匹配，如有些人溝通能力較差，缺乏團隊合作精神，無法融入集體。 第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法，但在實際工作中卻發現，一些當初測試得分較高的人，其實際工作績效反而不如一些測試分數相對較低的人。 人力資源部就這些情況咨詢了相關專家，專家建議∶針對第一種情況可實施情境化結構面試并建立題庫;針對第二種情況可增加無領導小組討論方法。 根據第一種情況描述的現象，關于該公司招聘面試的說法，正確的是（）。
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