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【不定項選擇題】

最近，某公司人力資源部總監老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責與權限不清，推諉現象不斷發生;二是公司各部門提出的招聘標準含糊不清，導致招聘工作不順。 經過分析老張認識到，這些情況的出現，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領人力資源部開展了相關工作。老張就如何開展工作分析書詢了人力資源詢公司和人力資源管理教授;部門王經理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方，并提文公司總經理部門小陳等人設計了工作分析調查問卷。 公司領導層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發了通知。隨后，各部門將調查問卷發放給公司的75位員工。問卷發出后，陸續有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經過修改，重新發放。但是，問卷第二次發放后，填寫中仍有問題。一些部門經理告訴下屬應付一下就行，不要耽誤太多時間;一些員工不了解問調查意圖，產生抵觸情堵;還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，光其不太理解職責、工作目的等專業用語.最后，由人力資源部發出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遇了挫折。 該公司的工作分析實施主體是()。

A: 人力資源部

B: 人力資源咨詢公司

C: 外部專家

D: 業務部門

答案解析

根據案例中工作分析開展過程的闡述，該公司此次工作分析的實施主體是公司的人力資源部。

答案選 A

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1、最近，某公司人力資源部總監老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責與權限不清，推諉現象不斷發生;二是公司各部門提出的招聘標準含糊不清，導致招聘工作不順。 經過分析老張認識到，這些情況的出現，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領人力資源部開展了相關工作。老張就如何開展工作分析書詢了人力資源詢公司和人力資源管理教授;部門王經理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方，并提文公司總經理部門小陳等人設計了工作分析調查問卷。 公司領導層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發了通知。隨后，各部門將調查問卷發放給公司的75位員工。問卷發出后，陸續有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經過修改，重新發放。但是，問卷第二次發放后，填寫中仍有問題。一些部門經理告訴下屬應付一下就行，不要耽誤太多時間;一些員工不了解問調查意圖，產生抵觸情堵;還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，光其不太理解職責、工作目的等專業用語.最后，由人力資源部發出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遇了挫折。 針對第一次發放調查問卷出現的問題，應增加的卷調查操作流程是()。 2、最近，某公司人力資源部總監老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責與權限不清，推諉現象不斷發生;二是公司各部門提出的招聘標準含糊不清，導致招聘工作不順。 經過分析老張認識到，這些情況的出現，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領人力資源部開展了相關工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源詢公司和人力資源管理教授;部門王經理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方，并提文公司總經理部門小陳等人設計了工作分析調查問卷。公司領導層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發了通知。隨后，各部門將調查問卷發放給公司的75位員工。問卷發出后，陸續有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經過修改，重新發放。但是，問卷第二次發放后，填寫中仍有問題。一些部門經理告訴下屬應付一下就行，不要耽誤太多時間;一些員工不了解問調查意圖，產生抵觸情堵;還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，光其不太理解職責、工作目的等專業用語.最后，由人力資源部發出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遇了挫折。 該公司使用的這種工作分析方法的缺點有()。 3、最近，某公司人力資源部總監老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責與權限不清，推諉現象不斷發生;二是公司各部門提出的招聘標準含糊不清，導致招聘工作不順。 經過分析老張認識到，這些情況的出現，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領人力資源部開展了相關工作。老張就如何開展工作分析書詢了人力資源詢公司和人力資源管理教授;部門王經理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方，并提文公司總經理部門小陳等人設計了工作分析調查問卷。 公司領導層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發了通知。隨后，各部門將調查問卷發放給公司的75位員工。問卷發出后，陸續有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經過修改，重新發放。但是，問卷第二次發放后，填寫中仍有問題。一些部門經理告訴下屬應付一下就行，不要耽誤太多時間;一些員工不了解問調查意圖，產生抵觸情堵;還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，光其不太理解職責、工作目的等專業用語.最后，由人力資源部發出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遇了挫折。 在建立良好的工作分析氛圍方面，該公司存在的間題有()。 4、最近一段時間，北京某軟件開發公司人力資源總監羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業務骨干提出辭職，影響了公司開展正常業務。為此公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領人力資源部經過一個月緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，具體情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，進來之后發現工作內容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應，因而選擇離職。第二，有部分員工離職時因為與直接上級關系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，有一批員工離職則是因為北京房價過高，員工感覺在北京買房難度太大，將來撫養孩子的壓力也大，因而選擇到軟件開發機會較多的二線城市定居。第四，有些員工流動是因為有規模更大的企業來挖他們，這些企業支付的工資水平比本公司更高。根據以上資料，回答下列問題：(3)關于第三種情況的說法，正確的是（）。 5、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監，公司成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司已發展成為一個大型企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游的測評、咨詢和規劃等方面。最近，這些新業務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據以上資料，回答下列問題：如果張某按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該（ ） 6、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監，公司成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司已發展成為一個大型企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游的測評、咨詢和規劃等方面。最近，這些新業務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據以上資料，回答下列問題：如果張某按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該（） 7、最近一段時間，北京某軟件開發公司人力資源總監羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業務骨干提出辭職，影響了公司開展正常業務。為此公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領人力資源部經過一個月緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，具體情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，進來之后發現工作內容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應，因而選擇離職。第二，有部分員工離職時因為與直接上級關系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，有一批員工離職則是因為北京房價過高，員工感覺在北京買房難度太大，將來撫養孩子的壓力也大，因而選擇到軟件開發機會較多的二線城市定居。第四，有些員工流動是因為有規模更大的企業來挖他們，這些企業支付的工資水平比本公司更高。根據以上資料，回答下列問題：第二種情況表明，（）是導致員工流動的重要原因。 8、最近一段時間，北京某軟件開發公司人力資源總監羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業務骨干提出辭職，影響了公司開展正常業務。為此公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領人力資源部經過一個月緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，具體情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，進來之后發現工作內容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應，因而選擇離職。第二，有部分員工離職時因為與直接上級關系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，有一批員工離職則是因為北京房價過高，員工感覺在北京買房難度太大，將來撫養孩子的壓力也大，因而選擇到軟件開發機會較多的二線城市定居。第四，有些員工流動是因為有規模更大的企業來挖他們，這些企業支付的工資水平比本公司更高。根據以上資料，回答下列問題：關于第一種情況的說法，正確的是（） 9、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監，公司成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司已發展成為一個大型企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游的測評、咨詢和規劃等方面。最近，這些新業務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據以上資料，回答下列問題：如果想讓員工覺得公平，張某今后應該（ ） 10、張某是一家著名高科技公司的人力資源總監，公司成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司已發展成為一個大型企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游的測評、咨詢和規劃等方面。最近，這些新業務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張某的意見很大，認為張某制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質，他們加班加點不需要待在辦公室，按照在辦公室加班加點時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張某不懂人力資源管理。這些讓張某很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎?根據以上資料，回答下列問題：如果想讓員工覺得公平，張某今后應該（）
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