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題目
【多選題】

依據領導權變理論的觀點，能使工作取向型績效高的情境是（）。

A: 上下級關系壞、工作結構低、領導者職權小

B: 上下級關系好、工作結構高、領導者職權大

C: 上下級關系壞、工作結構高、領導者職權大

D: 上下級關系好、工作結構低、領導者職權大

E: 上下級關系好、工作結構低、領導者職權小

答案解析

權變理論認為情境性因素可以分為三個維度：領導與下屬的關系、工作結構和質權。能使工作取向型績效高的情景是：上下級關系壞、工作結構低、領導者職權小；上下級關系好、工作結構高、領導者職權大；上下級關系好、工作結構低、領導者職權大；上下級關系好、工作結構高、領導者職權小。因此，選項ABD正確。

答案選 ABD

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1、依據權變理論的觀點，能使工作取向型領導績效高的情景是（） 2、最近，某公司人力資源部對員工甄選效果進行了評估，發現了一些不太理想的情況。 第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時存在"應付差事""走過場"的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。 第二，有些已經被錄用的員工的價值觀與公司文化不匹配，如有些人溝通能力較差，缺乏團隊合作精神，無法融入集體。 第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法，但在實際工作中卻發現，一些當初測試得分較高的人，其實際工作績效反而不如一些測試分數相對較低的人。 人力資源部就這些情況咨詢了相關專家，專家建議∶針對第一種情況可實施情境化結構面試并建立題庫;針對第二種情況可增加無領導小組討論方法。 下列選項中，屬于情境化結構面試題目的是（） 3、王亮和李華畢業后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工作。王亮所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些創造性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。李華所在部門的經理業務能力不是很強。卻喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予鼓勵。一段時間之后，兩個人都憑借著扎實的專業知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發生了改變。王亮感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，對部門的工作也缺乏適當的管理。李華心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予鼓勵。 根據以上資料，回答下列問題：要想成為一個合格出色的部門領導，從三重需要理論角度，他應具備的特點是（   ）。 4、Go公司是國際著名的互聯網公司，為了適應不斷變化的互聯網環境，采用“小團隊”的工作方式：將有智慧、有激情的員工根據項目分成3至5人的小團隊，扁平化的組織，以海量的計算資源和數據作為支持，同時允許工程師抽出20%的時間，根據興趣自己確定研究方向。這種小團隊蘊涵著深刻的道理：在龐大的組織中，總有很多聰明人可以輕松“混”下去。但是小團隊卻容不得聰明人渾水摸魚，必須全力以赴才能被大家認可。在激發了全體成員創造力的同時，也使小范圍的績效考核結論更加客觀。小團隊的工作方式體現了Go公司創新型組織中的（    ）。 5、最近，某公司人力資源部對員工甄選效果進行了評估，發現了一些不太理想的情況。 第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時存在"應付差事""走過場"的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。 第二，有些已經被錄用的員工的價值觀與公司文化不匹配，如有些人溝通能力較差，缺乏團隊合作精神，無法融入集體。 第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法，但在實際工作中卻發現，一些當初測試得分較高的人，其實際工作績效反而不如一些測試分數相對較低的人。 人力資源部就這些情況咨詢了相關專家，專家建議∶針對第一種情況可實施情境化結構面試并建立題庫;針對第二種情況可增加無領導小組討論方法。 下列選項中，關于無領導小組討論的說法，正確的是（） 6、費德勒的權變理論認為團隊績效的高低取決于領導風格與情境因素是否匹配，下列不屬于費德勒的情境性因素的是( )。 7、老劉是一名技術經驗豐富的工程師。在技術科，每一位科員都認為老劉的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個工廠去當技術副廠長了，老劉被任命為技術科科長。"新官上任三把火"，小張由于堵車遲到了3分鐘，，老劉當眾狠狠地批評了他一頓，并說"技術科不需要沒有時間觀念的人"。老李由于忙著接待外賓，一項技術提案晚交了一天，老劉又大發雷霆。老劉需要一份技術材料，小林加班加點3個晚上給趕了出來，老劉連一句表揚的話也沒有。一年過去了，技術科里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人有很多，不少人要求調動工作，許多技術工作應付不過來了。 按照費德勒的權變理論，影響團隊績效的情境因素包括（）。 8、最近，某公司人力資源部對員工甄選效果進行了評估，發現了一些不太理想的情況。 第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時存在"應付差事""走過場"的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。 第二，有些已經被錄用的員工的價值觀與公司文化不匹配，如有些人溝通能力較差，缺乏團隊合作精神，無法融入集體。 第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法，但在實際工作中卻發現，一些當初測試得分較高的人，其實際工作績效反而不如一些測試分數相對較低的人。 人力資源部就這些情況咨詢了相關專家，專家建議∶針對第一種情況可實施情境化結構面試并建立題庫;針對第二種情況可增加無領導小組討論方法。 根據第一種情況描述的現象，關于該公司招聘面試的說法，正確的是（）。 9、最近，某公司人力資源部對員工甄選效果進行了評估，發現了一些不太理想的情況。 第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時存在"應付差事""走過場"的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。 第二，有些已經被錄用的員工的價值觀與公司文化不匹配，如有些人溝通能力較差，缺乏團隊合作精神，無法融入集體。 第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法，但在實際工作中卻發現，一些當初測試得分較高的人，其實際工作績效反而不如一些測試分數相對較低的人。 人力資源部就這些情況咨詢了相關專家，專家建議∶針對第一種情況可實施情境化結構面試并建立題庫;針對第二種情況可增加無領導小組討論方法。 第三種情況表明，該公司員工甄選體系的（）比較低。 10、新人入職一家公司，有甲、乙兩位領導，甲領導的風格是強調個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，關注員工任務完成的結果。乙領導的風格是通過更高的理想和組織價值觀來激勵員工，通過領導風格來影響員工和團隊。根據以上材料，回答下列問題：下列關于乙領導的特點的說法，正確的是（）。
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