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題目
【不定項選擇題】

張某是某公司的生產總，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生璃經常缺，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給子了較好的評價，即使是對于工作態度較差的員工，也沒有記錄具體原因。根據以上資料，回答下列問題:張某在績效考核中的這種做法產生了())。

A: 近因效應

B: 首因效應

C: 趨中效應

D: 過寬效應

答案解析

【解析】張某給經常缺勤的下屬填寫了優秀，即過寬效應;張某對其他的員工，、使是對于エ作態度較羞的員エ都給予了較好的評價，即趨中效應。

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1、張某是某公司的生產總，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生璃經常缺，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給子了較好的評價，即使是對于工作態度較差的員工，也沒有記錄具體原因。根據以上資料，回答下列問題:該公司如果要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有()。 2、張某是某公司的生產總，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生璃經常缺，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給子了較好的評價，即使是對于工作態度較差的員工，也沒有記錄具體原因。根據以上資料，回答下列問題:針對張某在績效考核中產生的效應，適合的克服方法是()。 3、張某是某公司的生產總，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生璃經常缺，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給子了較好的評價，即使是對于工作態度較差的員工，也沒有記錄具體原因。根據以上資料，回答下列問題:關于張某在績效考核中做法的評價，正確的是()。 4、某公司是一家經營生鮮產品的創業公司。該公司在很短的時間內在北京等大城市擁有了超過500家直營及聯營門店，注冊用戶超過300萬。隨著店鋪數量的增加，公司運作開始出現問題，客戶投訴增多，主要反映水果不新鮮。為了減輕各區域總經理的工作量，公司急需在各區域內部提拔副總經理。 曾先生為華東地區的區域總經理，有著豐富的創業經歷，加入公司時從上一家公司帶來了不少得力骨干。他善于在困難環境中思考和學習，并且愿意發展和支持下屬，因此和他共事的人都對他有極高的信任感與忠誠度。目前，曾先生有兩個比較中意的副總經理人選∶一位是曾先生從上一家公司帶來的得力助手小劉，他善于通過更高的理想和價值觀來激勵身邊的同事;另一位則是一直在該公司工作的小李，他做事非常關注任務的明晰度、標準和產出。兩人的工作效率都很高且優點突出。曾先生最初感到很難選擇，最終，還是決定任命小李為區域副總經理由于本區域員工的能力、產能存在差異，有的店鋪下午6點下班，有的晚上8點下班。曾先生和小李需要決定是否對員工的下班時間作出統一規定。小李表示，這件事情的關鍵問題是統一下班時間后，原本工作效率低的店鋪如何提高工作效率，以及為了提高員工的效率，公司需要提供的資源及相應的成本。 小李現在需要承擔的主要職責是協助區域總經理管理整個大區的整體運營，因此，小李必須擁有或亟待提高的技能有（） 5、某公司是一家經營生鮮產品的創業公司。該公司在很短的時間內在北京等大城市擁有了超過500家直營及聯營門店，注冊用戶超過300萬。隨著店鋪數量的增加，公司運作開始出現問題，客戶投訴增多，主要反映水果不新鮮。為了減輕各區域總經理的工作量，公司急需在各區域內部提拔副總經理。 曾先生為華東地區的區域總經理，有著豐富的創業經歷，加入公司時從上一家公司帶來了不少得力骨干。他善于在困難環境中思考和學習，并且愿意發展和支持下屬，因此和他共事的人都對他有極高的信任感與忠誠度。目前，曾先生有兩個比較中意的副總經理人選∶一位是曾先生從上一家公司帶來的得力助手小劉，他善于通過更高的理想和價值觀來激勵身邊的同事;另一位則是一直在該公司工作的小李，他做事非常關注任務的明晰度、標準和產出。兩人的工作效率都很高且優點突出。曾先生最初感到很難選擇，最終，還是決定任命小李為區域副總經理由于本區域員工的能力、產能存在差異，有的店鋪下午6點下班，有的晚上8點下班。曾先生和小李需要決定是否對員工的下班時間作出統一規定。小李表示，這件事情的關鍵問題是統一下班時間后，原本工作效率低的店鋪如何提高工作效率，以及為了提高員工的效率，公司需要提供的資源及相應的成本。 小李被任命為區域副總經理，他的領導風格屬于（） 6、某公司是一家經營生鮮產品的創業公司。該公司在很短的時間內在北京等大城市擁有了超過500家直營及聯營門店，注冊用戶超過300萬。隨著店鋪數量的增加，公司運作開始出現問題，客戶投訴增多，主要反映水果不新鮮。為了減輕各區域總經理的工作量，公司急需在各區域內部提拔副總經理。 曾先生為華東地區的區域總經理，有著豐富的創業經歷，加入公司時從上一家公司帶來了不少得力骨干。他善于在困難環境中思考和學習，并且愿意發展和支持下屬，因此和他共事的人都對他有極高的信任感與忠誠度。目前，曾先生有兩個比較中意的副總經理人選∶一位是曾先生從上一家公司帶來的得力助手小劉，他善于通過更高的理想和價值觀來激勵身邊的同事;另一位則是一直在該公司工作的小李，他做事非常關注任務的明晰度、標準和產出。兩人的工作效率都很高且優點突出。曾先生最初感到很難選擇，最終，還是決定任命小李為區域副總經理由于本區域員工的能力、產能存在差異，有的店鋪下午6點下班，有的晚上8點下班。曾先生和小李需要決定是否對員工的下班時間作出統一規定。小李表示，這件事情的關鍵問題是統一下班時間后，原本工作效率低的店鋪如何提高工作效率，以及為了提高員工的效率，公司需要提供的資源及相應的成本。 曾先生的領導風格屬于（） 7、某公司是一家經營生鮮產品的創業公司。該公司在很短的時間內在北京等大城市擁有了超過500家直營及聯營門店，注冊用戶超過300萬。隨著店鋪數量的增加，公司運作開始出現問題，客戶投訴增多，主要反映水果不新鮮。為了減輕各區域總經理的工作量，公司急需在各區域內部提拔副總經理。 曾先生為華東地區的區域總經理，有著豐富的創業經歷，加入公司時從上一家公司帶來了不少得力骨干。他善于在困難環境中思考和學習，并且愿意發展和支持下屬，因此和他共事的人都對他有極高的信任感與忠誠度。目前，曾先生有兩個比較中意的副總經理人選∶一位是曾先生從上一家公司帶來的得力助手小劉，他善于通過更高的理想和價值觀來激勵身邊的同事;另一位則是一直在該公司工作的小李，他做事非常關注任務的明晰度、標準和產出。兩人的工作效率都很高且優點突出。曾先生最初感到很難選擇，最終，還是決定任命小李為區域副總經理由于本區域員工的能力、產能存在差異，有的店鋪下午6點下班，有的晚上8點下班。曾先生和小李需要決定是否對員工的下班時間作出統一規定。小李表示，這件事情的關鍵問題是統一下班時間后，原本工作效率低的店鋪如何提高工作效率，以及為了提高員工的效率，公司需要提供的資源及相應的成本。 在決定是否統一下班時間的問題上，小李的決策風格屬于（） 8、最近一段時間，北京某軟件開發公司人力資源總監羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業務骨干提出辭職，影響了公司開展正常業務。為此公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領人力資源部經過一個月緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，具體情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，進來之后發現工作內容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應，因而選擇離職。第二，有部分員工離職時因為與直接上級關系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，有一批員工離職則是因為北京房價過高，員工感覺在北京買房難度太大，將來撫養孩子的壓力也大，因而選擇到軟件開發機會較多的二線城市定居。第四，有些員工流動是因為有規模更大的企業來挖他們，這些企業支付的工資水平比本公司更高。根據以上資料，回答下列問題：(3)關于第三種情況的說法，正確的是（）。 9、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。(3)陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是（ ）。 10、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。(1)在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的（ ）。
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