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題目
【判斷題】

【1605837】保利點(diǎn)，是指在單價或成本水平一定的情況下，為確保預(yù)先制定的目標(biāo)利潤可以實(shí)現(xiàn)，而必須達(dá)到的銷售量或銷售額。（ ）

A: 正確

B: 錯誤

答案解析

【解析】保利點(diǎn)，是指在單價或成本水平一定的情況下，為確保預(yù)先制定的目標(biāo)利潤可以實(shí)現(xiàn)而必須達(dá)到的銷售量或銷售額。本題的表述正確。

答案選 A

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1、某科技公司成立初期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，隨意性很大，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，人力資源部對公司的薪酬體制進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內(nèi)部不公平；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。（4）該公司擬實(shí)行市場混合策略的薪酬水平定位，則下列說法正確的是（ ）。 2、（　　）是在成本性態(tài)分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)業(yè)務(wù)量、成本和利潤之間的聯(lián)動關(guān)系，按照預(yù)算期內(nèi)可能的一系列業(yè)務(wù)量水平編制的系列預(yù)算方法。 3、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團(tuán)隊(duì)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項(xiàng)目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。（4）專家提出的解決方案中，該公司的員工福利實(shí)施方式屬于（ ）。 4、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團(tuán)隊(duì)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項(xiàng)目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。（2）專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是（ ）。 5、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此、公司決定外璃人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境專家團(tuán)隊(duì)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場竟?fàn)幜Γ龀鲚^大貢獻(xiàn)的員エ得不到相應(yīng)的獎，同時竟?fàn)帉κ止炯娂娨愿咝酵谧邌Tエ，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案:核心員エ薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定;對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵。在員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項(xiàng)目，根據(jù)員工績效給子員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是()。 6、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團(tuán)隊(duì)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項(xiàng)目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。（1）該公司原有的薪酬體系設(shè)計(jì)違反的原則是（ ）。 7、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕希＠鲆埠懿诲e，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔颍词鼓玫接唵我膊荒芡瓿缮a(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。(1)在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，該公司原本重點(diǎn)考察工作滿意度的（ ）。 8、"密切關(guān)注競爭對手的薪酬?duì)顩r，以確保本組織的薪酬水平既不低于競爭對手，最好也不要高于競爭對手"，這是與采用（）的組織相匹配的人力資源戰(zhàn)略 9、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此、公司決定外璃人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境專家團(tuán)隊(duì)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場竟?fàn)幜Γ龀鲚^大貢獻(xiàn)的員エ得不到相應(yīng)的獎，同時竟?fàn)帉κ止炯娂娨愿咝酵谧邌Tエ，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案:核心員エ薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定;對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵。在員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項(xiàng)目，根據(jù)員工績效給子員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。該公司實(shí)施的員工福利方式屬于() 10、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕希＠鲆埠懿诲e，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔颍词鼓玫接唵我膊荒芡瓿缮a(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。(2)陳某在滿意度調(diào)查過程中表達(dá)了自己的不滿，陳某這種表達(dá)對工作不滿的方式屬于（ ）。
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